摘要：当下在企业的新时代也是一个企业信息化发展的全新时期，在企业对于人才的绩效考核的问题上，所发挥的功能也将更加尤为重要，所以在一个企业的实力很强的人才企业中，想要找到优秀的高素质人才需要进一步的对企业人才的进行企业绩效考核，这也是企业的企业发展得以进一步发展的主要因素。唯有把国企人员之间的公平和企业人员的公平发展当作事业目标加以培育，在人员绩效考核中进行公正的考核，在人才绩效考核中开展公平的评价，方可为企业发展未来作出更大的努力。为此，本章将对新形势下的国企人才绩效考核改进方式加以分析。
关键词：国企人力资源;绩效考核;改进研究
在全球经济一体化时代背景下，我国的人才资源成长条件也发生了巨大的变化，而企业之间的人才争夺又愈演愈烈，因此开展人才资源管理工作显得更加紧迫关键。在这种形势下，人才也变成了制约企业发展核心竞争力的关键因素，而且企业发展越大，越是必须进行人才资源管理工作。因为只有进行了合理的人员资源管理，企业自身才能充分地充分发挥其人员资源优势，在人才资源管理中业绩管理工作居于重要位置。考核与评价的手段，对充分调动人才兴趣。制约人才行为，稳固人才市场具有重要意义。但不少国有企业管理者对人力资源管理工作中的绩效管理不够注重，管理绩效并不理想。
一、加强对国企基层党建工作的领导的必要性
加强对国有企业基层党建工作的领导，要落实领导班子负责制，建立纪委统一管理，组织主导，各级国资委和相关单位协同配套、齐抓共管国有企业基层党建工作的局面。由于当前中国国有企业的行业发展状况已经出现了很大变动，所以国有企业基层党的建设工作领导责任需要及时完善和健全，必须逐步明晰党组织抓好企业党建工作的领导任务保障政策和考核办法，把好组织的工作搞的好不好，将成为考评企业的上级党组织工作实绩的一项重点，并保证领导责任制的内容落到实处。为强化对国有企业基层党建工作的统一领导，由各级地方党委承担主体责任。其主要职责为：一是提出、部署做好国企党建工作的具体计划、目标、举措;二是做好开展的调查研究，把握工作要点，分析指导意见;三是认真做好企业领导班子建设和领导人员的管理工作;四是加强指导、检查和企业党的建设工作责任制的实施。强化对园有企基层党建工作的领导，着重在督促检查，并认真处理出现的新问题。总结运用企业先进性教育活动的成功经验，对软弱涣散、问题较多的企业领仔班子，上级党组织要组织力量深入企业帮助清理、调整问题。
二、企业人力资源绩效管理的现状分析
1.未能形成科学、有效和长远的人力资源战略规划
现阶段，我国多数企业在人员资源管理方面还是采用传统的人员管理模式，而这些工作模式同时也是以企业具体事务为中心进行的人才资源管理，由于人才资源管理工作目标主要是由企业组织管理机构和劳动主管部门按照职务和层级等关系进行分解的，造成了企业管理者对人才的开发与利用缺少长远规划，由此导致了企业人员不断短缺，同时造成了企业的人才市场竞争力减弱。所以，企业应该尽可能地把人才资源管理工作与企业的人才长期战略规划管理工作紧密联系，确立好人才的长期战略性管理方法[1]。
2.未能形成科学和完善的薪酬激励机制
由于受到长期传统的管理观念的冲击，所以人力资源管理制度有着较多的缺陷：薪资制度没有与企业的战略规划有机的融合，工资没有与绩效考核进行恰当的搭配，工资计划没有与企业规划以及人才计划进行配合，上述缺陷的出现，导致现有企业人员以及新入职的企业人员均无法获得到适当的奖励。
三、企业人力资源绩效管理中存在的问题
人力资本绩效考核管理工作在企业内部管理工作中所占有的重要地位正在逐步上升，并作为企业当前内部管理工作的重点，而对于部分民营和中外合资企业，由于企业管理人员想要进一步加强后续的各项管理工作，就要求人力资本管理工作行政部门必须确立科学合理的业绩管理制度，将其视为最重要的内部管理条例之一，对各项管理制度加以贯彻。
1.绩效考核的执行力度弱
在开展国企考核的管理工作时，怎样保证数据的真实感与准确度是重点，在后续考评工作的流程上，充分考虑了主体能力和考核管理工作的内容特点等，需要开展业绩考评研究。国企内部有比较复杂的人情问题，造成考评成果的不平缺。此外绩效管理工作的流程上，会出现考评主管内部缺乏信息沟通的情况，信息不对称，无法准确披露考评成果，直接给绩效管理工作造成不良影响[2]。
2.企业管理人员缺乏与员工的有效沟通
在中国大多数的企业中，对员工资源绩效管理工作仍然停留在传统的企业人事管理的思维模型中，管理者仅仅负责把员工的任务指标下发给企业人员，却又不能听取员工对资源绩效管理工作的意见，使得企业管理者和员工之间缺少合理高效的信息交流。在这种人力绩效模式中，企业管理层无法掌握雇员对企业人力绩效管理工作的实际看法。
四、国企人力资源管理在绩效管理的具体措施
为了提高企业绩效管理工作的水准，实现绩效管理工作的有效性，就必须根据管理的状况和缺陷，提供完善的举措，以此推动企业长久的发展和提高。
1.确定绩效考核的目的
绩效考核管理符合国家现行规定，但当前执行阶段，怎样得出正确的评估结论是重点。以检查制度为基础，针对性的检查与实施也很关键，根据基本工资和投资促进配额的类型等信息可知，企业全面发展和提高非常重要。企业的主管和其他人员要充分利用企业绩效考核，通过合理预设的薪酬，利用薪资差距就能够提高员工积极性，在后续考评流程中抱着积极乐观的心态，做好绩效实施。
2.明确人力资源绩效考核周期
企业必须在各种活动实施过程中，正确把握考核工作的类型，对不同职位的工作特征加以分析，并在职位区调整的过程中，正确设定多元化的人才考评方法，正确定位很关键，同时根据企业短期与长远的人才发展策略模式可知，在强化管理过程中，必须掌握人才基本水平。长远发展的战略模式也非常重要，人力资源绩效考核管理期限不能过长，但可以提出可行性高的长期绩效计划，包括：年度、季、月度、周绩效指标等。
3.完善现有绩效考核方案，优化考核过程
企业要想对人力资本绩效模式优化与提升，首先必须做到的事情就是优化对人力资本的分配。企业的高层主管对其他工作人员落实，而督导组则担负着监控与约束的责任，因此需要积极对企业各项管理工作落到实处，以确保企业人才绩效考核与管理工作落到实处的合法性、公开性、公平性，并防止企业人员获得不公正的薪酬[3]。
五、结束语
企业人力资源的绩效考核管理是一个完整的管理流程，在实施过程中必须明确各个项目范围。以企业的绩效管理标准为依据，通过逐步提高企业形象，使之形成除具有自身的品牌优势以外，使其在全球竞争力中也能有立足之地。在此研究中，通过确定企业绩效考核制度管理工作的主要目的、提高社会各界对人力资源企业绩效考核工作管理的重视度、明确人力资源企业绩效考核管理周期、丰富企业现有绩效考核管理工作方式、对实现企业绩效成果的合理利用等方法加以实现，增强可行性。
参考文献：
[1]鄢菲菲.新形势下国企人力资源绩效管理的现状及改进分析[J].市场周刊·理论版，2023（50）：2.
[2]李晓谋.探讨新形势下国企人力资源绩效管理现状及改进措施[J].营销界，2023（33）：40-41.
[3]周春乾.浅析新形势下国企人力资源绩效管理的现状及改进措施[J].中外企业家，2023（16）：1.