企业文化考核指标如何设计
企业进行文化考核，一般是针对全员开展价值观考核，也称之为文化符合度评估；还有一种是针对企业，由合作伙伴（供应商、经销商、用户等）对公司合作、服务情况进行打分，通常指满意度调查。
企业文化考核指标的设计，首先要对价值观进行提炼、总结、诠释，给出每一条价值观的践行标准，如阿里将“六脉神剑”（客户第一、团队合作、诚信、激情、敬业、拥抱变化六条价值观）每条分成五个等级，每一个等级都有描述相应的价值观践行标准，分数是从1-5分，考核实行通关制，先做到较低分数的条款，然后进阶至较高级的条款，像打游戏练级一样，一级一级的修行；如合易咨询的某客户将“爱&拼文化”（用户第一、以拼搏者为本、聚焦突破创新超越三条价值观）列举出提倡员工践行的几项行为点，按执行难度情况赋予不同的分值，员工日常出现上述行为，记录对应的分值，累计积分。
设计满意度调查问卷时，打分的维度应围绕企业文化理念展开，包括价值观践行标准、经营理念、管理理念、服务理念等，由合作伙伴根据自身满意情况进行打分。
企业文化考核周期多久为宜
考虑到企业以生产经营活动为主，业绩考核一般按层级、重要程度等要素分为年度、半年度、季度、月度、周考核，而企业文化建设重在引导、培养全员习惯，如打分考核方式一般以季度为宜，每季度汇总一次考核结果，年底取四个季度的考核打分成绩的平均值。
如积分考核方式，需设专人对符合积分的行为每日记录，每月汇总，累积至年底，进行年度考核评比；积分考核需搭配“360度评估”进行文化符合度评估，由上级、同级、下级、关联同事、合作伙伴多维度进行打分，建议每半年度开展一次为宜。
企业文化考核结果如何应用
企业文化考核结果一定要与薪酬挂钩，对考核成绩好的员工要树立榜样，进行奖励；对考核结果不理想的员工要指明改进方向，进行相应的处罚，如扣除全部奖金、降低奖金分配比例。
打分考核方式的企业文化考核结果应用，可将全员分数拉通排名，设定几个数值区间，对应“优良中差”4个等级，如优秀级别发放全额奖金，指出价值观进一步提升方向，如何影响带动他人；良好级别发放75%奖金，指出价值观改进方向；中等级别发放50%的奖金，年终无资格参与绩效评定；差级别扣除全额奖金，年终无资格参与绩效评定。
积分考核方式的企业文化考核结果应用，以激励为主，既有物质激励，更重视精神激励，颁发“文化达人”勋章，树立榜样、宣传典型，鼓励全员向标杆看齐。
企业文化考核并不是为了惩罚员工，而是要激励员工，尽管文化考核比重占绩效考核的50%，但在实际执行中，不会因为文化考核分数低而直接开除员工，除非触碰红线，超越道德底线。
企业文化考核常遇到哪些困难，应如何解决？
首先，在开始推行文化建设的时候就会出现不同的声音，增加工作量，与个人习惯不一致，与业务工作相冲突等一大堆理由，妄图使自己在文化大军中寻求特例；
其次，给文化建设工作套上绩效考核，很多员工包括一些管理者在操作时会遇到很多问题，争议不断，推行几年后，员工才能慢慢接受；
还有一些主管包括经理把文化考核作为一项奖惩下属的武器，下属稍微不听话或有不同的意见，就会被扣上价值观考核不合格的帽子（管不了你业绩，还能给你文化考核进行评价）；有些领导自己是老好人，看谁都不错，不愿意得罪人，对文化考核大差不差、得过且过。
针对以上问题，不光要瞪起眼来推文化建设，还要绑上绩效考核不断对文化建设成果进行强化，同时辅以大量的培训工作，教导管理者如何正确的进行文化考核，教导员工如何做到与企业文化提倡的行为相结合，真正做到考到实处、考出真情、考促业绩，推动企业文化落地，在每位员工心中生根发芽。
大家有好的想法，欢迎在评论区给我留言查看