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活水计划的实施
2013年是腾讯活水计划实施的关键一年，项目组意识到内部人才市场不活跃是因为员工还存在各种顾虑，这些顾虑主要来自三个方面：首先，担心当前上司对内部应聘和转岗的看法，担心上司不同意甚至阻止自己转岗；其次，担心在内部应聘时招聘部门反馈冷淡，怕自己的应聘申请石沉大海；最后，担心转岗进入新部门后难以适应和融入。项目组决定推动一场文化变革，让管理干部对员工应聘与转岗保持开放的心态，让员工的各种顾虑得到最大限度的消除。
1. 用活水文化培育市场机制： 让管控思维彻底转变为基于用户需求的产品思维
管理者对活水不够开放，说明管控思维还占据上风，需要通过文化变革让所有管理者觉得活水在腾讯是“自然且被支持”的事情，当大部分管理者转变为基于员工需求的产品思维后，市场机制才有土壤。
在文化变革早期，必须有相当密度的信息进行深度传播，我们从公司各个层级邀请代表来发声，为活水代言。作为活水计划的发起人，Tony和Xidan很乐于向全体员工表达他们对活水计划的看法。Tony饱含深情地说：“公司好的发展机会，首先要开放给内部的兄弟姐妹。”他还呼吁管理干部保持开放的胸怀，支持员工基于职业发展选择的转岗，这对整个团队是一个很正向的示范。Xidan鼓励员工积极尝试公司内合适的新机会，在新舞台上充满激情地挑战自己，获得