战略方向定了，人才就是决定因素。HR人才管理体系如何构建？主要管理两个方面，人才队伍的整体规划和人才管理的三条主线。
人才规划怎么做？
要从七个方面来开展，分别是经营战略梳理、现有人员盘点、人员需求预测、人员供给预测、制定人力资源战略规划、执行规划并实施监控、评估人力资源战略规划。
人才管理三条主线是什么？
人才供应链、人才发展链和人才服务链。
在企业整体人才规划完成之后，企业整体的人才观和人力资源的使命、愿景得到了明确，人才队伍的数量、质量、结构也明晰，人才管理的主线就要围绕人才的“价值投入、价值创造、价值保障”来开展，日常工作就是三条主线“人才供应链、人才发展链、人才服务链”。
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人才规划七步法
人才规划其实就是人力资源战略规划，人才规划是基于企业战略及业务诉求出发，结合现有人才盘点，提出基于业务的人员需求预测，在人员供给预测的背景下，确定人才数量、质量、结构的过程。
用通俗的话来讲，人才规划就是。
白话版人才规划：
●企业要干事情，先把事情说明白，啥事，咋干？
●干事需要关键人，确定关键人，人能承担多少事情？
●关键人需要什么人配合？比如项目管理需要配套专家、营销人员和管理人员，应该怎么配？
●现在有多少个人？水平咋样？达不达标？
●目标-现状=规划；
●准备怎么样把规划落地？
1、战略梳理
很多企业做不好人力资源战略规划，是因为没有真正的理解业务，不知道业务是如何运作的，自然也不懂如何配置“人力资源”。
华为在开展年度战略规划时，不单单明确三年期和一年期战略目标，同时进行细化和分解，保障战略的有效落地。
在战略计划层面，华为将公司层面的战略规划，分解为各专业条线的子战略规划，包括市场子战略、客户子战略、技术子战略、投资子战略、供应链子战略、渠道子战略、品牌子战略、组织子战略、财务子战略等不同维度。有了各专业领域的子战略，做事需要人，自然就能推演出人力资源子战略。
为了保障人力资源子战略的落地，华为将整体战略细化为工作计划，并明确日常工作所需要的人员配套。经过系统的分解之后，要干的事情明确了，配多少人，什么水平的人，自然也就明确了。
2、现有人员的盘点
梳理清楚经营战略后，就有了人员需求预测的基础。还要做好现有人员的盘点，人员供给预测才能清晰明确。需求侧和供给侧都明确了，两者之间的差距，就是人力资源规划落地的方向。
盘点主要盘点什么？
从人的角度来看，员工的个人基本信息、工作履历、工作业绩评价、任期记录、选拔记录、职种序列、任职资格评审记录、培养记录、总量结构分析、薪酬记录和流动记录等。
企业盘点时，还可以从岗位的角度来看，同一类岗位的员工数量、能力分布、任职等级结构、岗位胜任度、岗位继任计划等因素。
当然，也有企业基于职类职种进行盘点，盘点不同序列的总量、结构、密度和板凳厚度。
总之，盘点可粗可细，关键要和企业的发展阶段和管理精细程度相关。
3、人员需求预测
经营战略梳理完成后，即可开展人员需求预测。需求预测主要预测战略实现需要的人员结构、数量和质量。
预测时，要综合考虑以下因素。
不同事业部、不同产品线、不同市场区域的整体目标；
不同业务模式下的人员协同逻辑；
市场需求、产品或服务质量升级或决定进入新的市场；
产品和服务的发展要求；
人员稳定性、人员流失率、自然淘汰率；
公司培训计划和任职资格提升计划；
人均效能及提升人均效能的相关措施；
技术革新；
财务预算等。
当然，如果企业管理水平无法实现以上需求预测，可以从市场端进行需求分析，通过财务比率、业务模式、角色与能力要求、工作设计、管理模式设计、人均效能等维度进行系统分析。
利用人均效能来预测人数是比较常见的做法，其基本原理是根据企业的财务目标，结合人均效能，如人均营收、人均利润来预测人数。根据所选取财务比率的不同，包括以下几种方式。
基于利润进行预测：人员总数=利润目标/人均利润目标
基于收入进行预测：人员总数=营收目标/人均营收目标
基于费用进行预测：人员总数=人员费用目标/人均费用目标
基于业务模式及所需人员角色进行预测用人需求进行建模并预测总量。其原理是对企业的各类业务模式进行抽丝剥茧，提炼出业务核心流程，根据既往经验明确不同业务环节所需关键人员角色与配置需要，进而以关键角色为标杆配置其他人员的方式。
基于工作分析则利用定额定员法进行预测，以工作驱动确定人力资源数量。
对管理人员、职能人员通常采取比例法预测其数量。
4、人员供给预测
人员供给主要包括内部供给和外部供给两个维度。
内部供给的分析维度包括：人才岗位适配分析表、人才盘点报告、后备人才队伍报告、内部劳动力市场报告、不同模块人才使用效能分析报告、不同模块人才密度分析等。
外部供给预测，可宏观可微观。一般企业进行供给预测时，主要考虑微观即可，通过薪酬竞争力、市场人才稀缺度、企业吸引力等维度即可判断大致的人员供给预测。
5、制定人力资源战略规划
相信经过以上步骤，企业的“用人逻辑”就会涌现出来，通过将前几个部分进行联动，从战略目标、关键业务领域、关键成功因素、关键岗位定义及规划、人才工作计划等维度梳理，即可得到整体人力资源战略规划。
当然，完善的人力资源战略规划，不单单包括基于差距分析的人才队伍规划，还应该包括如何实现规划的具体措施，如招聘计划、培养计划等。同时，还要明确所需要的资源和权限，以保证工作的有效落地。
6、执行规划并实施监控
通过PDCA的循环，保障人才规划的有效落地。
7、做好人才规划评估与复盘
定期审视人才规划的有效性，评估工作中的不足之处和改进之处。
简言之，人力资源规划逻辑如下。
我的目标是什么？我怎么干事能实现目标？
我干事需要多少人，不同专业多少人，什么水平？
我现在有多少人？不同专业有多少人？什么水平？
理想减去现状，就是差距，差距就是人力资源战略规划；
有了人才规划，我下一步怎么实现人才理想状态？
我干工作需要啥支持？人-机制-钱-权限？
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八步构建企业的人才管理体系
八步构建企业的人才管理体系在过去十多年的咨询实践中，我们总结了这八个步骤，协助企业来构建人才管理体系：
1、做好人力资源规划
这第一步，就是企业需要建立起人力资源的总体规划。
根据企业的业务战略目标，根据企业未来发展的定位，市场地位等，来详细制定企业年度人才规划，这里面就包括了企业的招聘目标、后备人才培养目标、薪酬预算等具体内容。
当然，想做好人力资源规划，就必须对当下企业的人力资源进行盘点，真正了解企业人力资源现状，同时，也需要对企业的人力资源管理现状进行盘点，能清晰自己的人力资源管理水平。
一句话，认识自己，才能更好地发展自己。
2、进行人才筛选
一方面，通过外部招聘，即通过人才寻访、评估、筛选等一系列环节，将合适的人才最终纳入组织内部。
另一方面，对内部进行竞聘，挖掘自有人才，同时也是给自有人才提供