在当前的劳务市场中，一种常见但又充满法律风险的现象是：公司为员工缴纳了社会保险，但双方却并未签订书面劳动合同。许多员工可能误认为只要公司交了社保，自己的权益就得到了保障，殊不知这其中隐藏着诸多法律隐患。对于企业而言，这种做法更是潜在的“定时炸弹”，一旦触发，将面临高昂的违法成本。
本文将深入探讨“公司给交社保但是没签劳动合同”这一核心问题，从法律认定、双方风险、证据收集、权利主张到维权策略等多个维度进行详细解读，旨在帮助劳动者维护自身合法权益，并提醒企业合规经营，避免不必要的法律纠纷。
一、 公司给交社保但是没签劳动合同，劳动关系是否成立？
1. 法律认定标准：重在“事实劳动关系”
根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。然而，未签订书面劳动合同，并不意味着劳动关系不成立。法律更注重“事实劳动关系”的认定。
最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》等法律文件明确指出，用人单位和劳动者之间存在下列情形之一的，可以认定存在劳动关系：
用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格； 用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动； 劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。因此，即使没有书面合同，但只要员工受公司管理、领取劳动报酬、从事公司安排的工作，且公司为其缴纳了社保，绝大多数情况下，事实劳动关系是成立的。社保缴纳记录是证明劳动关系存在的最直接、最有力的证据之一。
2. 签订书面合同的强制性与重要性
尽管事实劳动关系受法律保护，但劳动合同法仍然强制要求用人单位与劳动者建立书面劳动合同。这是为了明确双方的权利义务，减少争议，保障劳动关系的稳定性和合法性。
二、 未签劳动合同，仅交社保对员工的潜在风险有哪些？
虽然公司缴纳社保，似乎为员工提供了一定的保障，但没有书面劳动合同，员工的权利仍然处于“裸奔”状态，面临诸多潜在风险：
1. 双倍工资赔偿：可主张，但需维权
《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付双倍的工资。虽然法律赋予了员工这项权利，但员工需要通过劳动仲裁等途径主动主张，公司不会主动支付。
2. 工伤认定与待遇：证据不足的风险
工伤认定需证明劳动关系。虽然社保记录是重要证据，但若公司否认劳动关系，员工仍可能面临举证困难。此外，在工伤赔偿的具体金额和计算上，没有合同约定，可能出现争议。
3. 经济补偿金、赔偿金：计算依据缺乏
在劳动合同解除或终止时，员工是否能获得经济补偿金或赔偿金，以及如何计算，都与劳动合同的签订和履行情况息息相关。没有合同，员工在主张这些权利时可能面临依据不足、计算困难或被公司拒绝的风险。
4. 其他福利待遇：如年休假、带薪病假、加班费等难保障
劳动合同通常会详细约定员工的薪资结构、工作时间、休息休假、福利待遇等。没有书面合同，公司可能不承认或不按法律规定支付加班费、带薪年休假、产假、病假工资等，员工难以维权。
5. 离职证明与失业保险金：办理受阻
离职时，公司拒绝出具离职证明，将直接影响员工办理失业保险金、新工作的入职等。没有书面合同，员工在证明自己符合失业保险金领取条件时，可能遇到阻碍。
6. 维权成本增加：时间、精力、金钱的消耗
由于缺乏书面证据，员工在维权过程中需要投入更多的时间和精力去收集、整理其他旁证，寻求法律援助，这无疑增加了维权的难度和成本。
三、 未签劳动合同，仅交社保对公司的法律风险有哪些？
对于公司而言，这种做法是严重的违法行为，将面临巨大的法律风险和经济损失：
1. 双倍工资赔偿：最高可达11个月
这是最直接也最常见的风险。公司自用工之日起超过一个月未与劳动者签订书面劳动合同的，需要向劳动者支付双倍工资，最长可支付11个月。这笔费用往往非常巨大，远超签订合同的成本。
法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
2. 违法解除劳动合同的风险
未签订劳动合同的情况下，公司解除劳动关系会更加困难和高风险。一旦被认定为违法解除，公司除了要支付经济补偿金外，还可能要支付经济赔偿金（经济补偿金的两倍）。
3. 社保补缴及滞纳金、罚款
如果公司虽然交了社保，但存在未足额缴纳、中断缴纳或未按规定参保等情况，一旦被查处，将面临补缴社保费、支付滞纳金，甚至被处以罚款的风险。
4. 工伤赔偿责任
如果发生工伤事故，公司即便缴纳了社保，但因未签订合同导致工伤认定困难，或存在其他违法行为，仍可能承担额外的赔偿责任。
5. 行政处罚与企业声誉受损
劳动行政部门（如劳动监察大队）有权对未依法签订劳动合同、未依法缴纳社保等违法行为进行查处，并可对公司处以行政罚款。此外，这些负面事件也会损害公司的社会声誉和品牌形象。
6. 劳动争议纠纷增加
缺乏明确的书面约定，公司在处理工资、工时、休假、绩效、离职等问题时，更容易与员工产生争议，导致大量的劳动仲裁和诉讼，耗费公司大量的时间和法律资源。
四、 如何证明劳动关系的存在？（即便没有书面合同）
对于员工而言，尽管没有书面合同，但只要存在“事实劳动关系”，就可以通过以下证据来证明：
1. 社保缴纳记录：最直接有效的证据
公司为你缴纳社保的记录，可以直接向社保局或通过官方渠道查询打印，这是证明劳动关系存在的最核心、最有力的证据之一。
2. 工资支付凭证
银行转账记录： 显示公司账户向个人账户定期支付工资的记录，并最好能注明“工资”字样。 工资条、工资单： 载明工资构成、发放单位等信息的纸质或电子工资条。 其他： 如微信、支付宝转账记录等。3. 入职相关文件
入职登记表： 员工在入职时填写的个人信息表。 体检报告： 由公司安排或报销的入职体检报告。 工作证、胸牌： 证明员工身份的文件。 规章制度签收单： 员工签收的员工手册、考勤制度、奖惩制度等文件。 培训记录： 公司组织的各项培训记录，如签到表、培训照片等。4. 工作过程中的证明材料
考勤记录： 考勤机打卡记录、指纹打卡记录、手写考勤表等。 工作记录： 工作日志、工作报告、会议纪要等。 工作邮件、聊天记录： 公司内部工作邮件、微信或钉钉等工作群聊天记录，包含工作任务安排、汇报、同事协作等内容。 工作成果： 员工完成的项目文档、设计图、代码、产品等。 报销单据： 员工为公司业务发生的费用报销单据。5. 其他辅助证据
同事证言： 可由在职或离职同事出具的证言，证明劳动关系。 录音录像： 协商过程中的录音，或工作场所的录像等。 离职证明： 如公司出具的离职证明。重要提示： 证据收集要全面，形成证据链，多份证据相互印证，能大大提高维权的成功率。
五、 员工可以主张哪些权利和赔偿？
一旦认定事实劳动关系成立，员工可以依法向公司主张以下权利和赔偿：
1. 要求补签劳动合同
员工有权要求公司依法签订书面劳动合同。
2. 双倍工资赔偿
双倍工资的计算方式：自用工之日起满一个月未签订书面劳动合同的次日起，按月工资的二倍支付。最高支付11个月的双倍工资（即总共支付12个月的工资，其中11个月是额外支付的）。
例如： 员工月工资5000元，工作了8个月未签合同。则可主张7个月的双倍工资（从第二个月开始算起），即5000元 * 7个月 = 35000元（正常工资），再加上 5000元 * 7个月 = 35000元（双倍工资赔偿），总计70000元。
3. 补缴社会保险及滞纳金
如果公司社保缴纳不规范（比如基数过低、漏缴等），员工可以要求公司补缴。即便公司已经缴纳，员工仍需核对缴费基数是否合法，确保足额缴纳。对于未缴纳部分，公司需承担滞纳金。
4. 工伤待遇
如发生工伤，可以依据《工伤保险条例》申请工伤认定，并享受相应的工伤保险待遇。
5. 经济补偿金或赔偿金
在劳动关系解除或终止时，根据解除事由，员工有权主张经济补偿金或违法解除的赔偿金。
经济补偿金： 一般是工作一年支付一个月工资。 经济赔偿金： 如果公司违法解除劳动关系，需支付经济补偿金的两倍。6. 其他劳动报酬及福利待遇
加班费： 根据实际加班情况，主张加班工资（平日加班1.5倍、休息日2倍、法定节假日3倍）。 未支付的工资差额： 如公司支付工资低于当地最低工资标准，可主张差额。 年休假工资： 如未享受年休假，可主张三倍工资补偿。 带薪病假、产假工资： 依法享有相关假期及待遇。六、 员工遇到这种情况应该如何应对？（维权策略）
如果公司只交社保不签劳动合同，员工应该积极行动，保护自身权益：
第一步：收集和固定证据
这是维权的基础和关键。从入职开始，就有意识地保留和收集前文提到的所有可能证明劳动关系的证据，并将其电子化、备份，如：
打印银行工资流水，并圈注“工资”项目。 将工作邮件、聊天记录截图或导出。 下载考勤记录。 保留入职登记表、工作证复印件。 查询并打印社保缴纳记录。 对重要对话进行录音（在合法范围内）。第二步：与公司协商沟通
在证据充分的情况下，可以尝试与公司进行友好沟通，书面或口头要求签订劳动合同，并提及未签订合同的法律后果（如双倍工资）。如果公司能够主动纠正，是最好的结果。
第三步：寻求法律咨询
在与公司沟通无效后，尽快咨询专业的劳动法律师或当地法律援助机构。律师会根据你的具体情况，评估维权成功率，并提供专业的法律建议和维权方案。
第四步：申请劳动仲裁
这是解决劳动争议的主要途径。员工可以向公司注册地或劳动履行地的劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，提交仲裁申请书及相关证据材料。劳动仲裁通常比法院诉讼效率更高，成本更低。
申请劳动仲裁的流程： 准备材料： 劳动仲裁申请书、身份证明、与公司相关的所有证据材料。 提交申请： 向有管辖权的劳动争议仲裁委员会提交。 仲裁立案： 仲裁委员会对申请进行审查，符合条件的予以立案。 开庭审理： 双方在仲裁庭上提交证据，进行质证和辩论。 仲裁裁决： 仲裁委员会根据事实和法律作出裁决。注意时效： 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。对于双倍工资的仲裁时效，通常是从用工之日起满一年的次日开始计算一年。
第五步：提起诉讼（如对仲裁结果不服）
如果对劳动仲裁裁决不服，可以在收到裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。
七、 法律途径与维权流程
1. 劳动监察部门投诉
员工可以向劳动监察部门投诉公司未签订劳动合同、未足额缴纳社保等违法行为。劳动监察部门有权对公司进行调查、责令改正并给予行政处罚。但劳动监察部门不直接处理双倍工资赔偿等经济补偿问题，主要负责行政监管。
2. 劳动争议调解
可以向企业劳动争议调解委员会、基层人民调解组织或在申请仲裁时向劳动争议仲裁委员会申请调解。调解成功可以达成调解协议。
3. 劳动仲裁
如前所述，劳动仲裁是解决劳动争议的核心环节，具有强制性。
4. 人民法院诉讼
对劳动仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼，进入司法程序。
申请仲裁的时效
劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。这对于员工维权至关重要，错过时效可能导致无法主张权利。因此，一旦发现自身权益受损，应尽快采取行动。
温馨提示： 法律规定用人单位应在用工之日起一个月内与劳动者签订书面劳动合同。如果超过一个月未签，即产生双倍工资的赔偿责任。该双倍工资最多支付11个月。因此，员工不必等到工作满一年才去维权，可以及时行动。
结语
“公司给交社保但是没签劳动合同”的现象，无论对员工还是企业而言，都是不健康且充满风险的。对于员工来说，务必提高法律意识，主动了解自身权利，并注意保存和收集相关证据，在必要时勇敢拿起法律武器维护自身合法权益。对于企业而言，依法签订劳动合同是基本义务和合规要求，切勿因小失大，抱有侥幸心理，否则将面临沉重的法律代价和声誉损失。
合法合规的劳动关系是构建和谐劳动环境的基石，希望本文能为您提供有益的参考和指引。
