在企业经营中，一些雇主可能会为了各种目的，如规避劳动合同法中关于无固定期限合同的规定、减少社保公积金缴纳负担、简化员工离职赔偿等，而考虑采取一种“特殊”的用工模式：注册两家关联公司，并让同一批员工在这两家公司之间轮流签订劳动合同。这种操作模式听起来似乎能“巧妙”地规避一些法律责任，但其背后隐藏的巨大法律风险和潜在的企业危机，往往是多数人未能充分认识到的。本文将深入剖析这种做法的法律后果，并为企业提供合法合规的用工建议。
这种操作模式的常见目的（及隐藏的风险）
一些企业主或管理者可能认为“注册两家公司让员工换着签合同”能够带来以下“好处”：
规避无固定期限劳动合同： 劳动合同法规定，员工在同一用人单位连续工作满十年，或连续订立两次固定期限劳动合同后，应订立无固定期限劳动合同。通过在不同公司轮流签合同，试图“打断”服务年限，避免签订无固定期限合同。 降低用工成本： 尤其是在社保公积金缴纳方面，有些企业认为通过频繁更换用人单位，可以减少累积的社保基数或避免长期缴纳责任。 简化员工解雇流程： 认为可以通过合同到期不续签的方式，合法解除与员工的劳动关系，避免支付经济补偿金。 规避加班费、年假等福利： 试图通过“新入职”来重置员工的工龄，从而减少应享的工龄福利。【法律风险警示】 尽管上述目的在企业看来可能“有利可图”，但从法律角度看，这些都是试图规避法律义务的行为，一旦被认定，企业将面临远超预期的高昂代价。
法律风险深度解析：为什么“换着签合同”不可取？
“注册两家公司让员工换着签合同”的核心问题在于其试图通过形式上的改变来规避实质性的法律义务。然而，在劳动法律实践中，法院和仲裁机构普遍遵循“实质重于形式”的原则。也就是说，他们会穿透表象，探究用人单位与劳动者之间真实的用工关系。
1. 劳动合同法的规避与认定
a. “连续工作满十年”的认定劳动合同法第十四条规定，劳动者在同一用人单位连续工作满十年，应当订立无固定期限劳动合同。这里“同一用人单位”的认定，并不仅仅局限于工商注册上的唯一实体，而是更看重用工的连续性与实际控制主体。
关联公司视为同一用人单位： 如果两家公司在股权结构、法定代表人、经营范围、管理人员、办公地点、员工管理制度、工资发放账户等方面存在高度关联性，且员工的实际工作内容、工作地点、领导关系等并未发生实质性变化，法院或仲裁机构很有可能认定这两家公司为“实质上的同一用人单位”或“存在关联关系的用人单位的连续用工”。在这种情况下，员工在两家公司的工作年限将被合并计算。 规避后果： 一旦被认定为连续工作满十年而未依法签订无固定期限劳动合同，企业将面临： 支付双倍工资： 从应当订立无固定期限劳动合同之日起，向劳动者每月支付二倍的工资。 被迫签订无固定期限合同： 劳动者有权要求企业继续履行劳动合同并签订无固定期限合同。 违法解除赔偿： 如果企业以此为由解除劳动关系，将构成违法解除，需支付双倍经济补偿金。 b. “固定期限劳动合同的二次续签”认定同样，劳动合同法第十四条规定，连续订立二次固定期限劳动合同，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者有不符合法定条件的，应当订立无固定期限劳动合同。通过两家公司轮换签订固定期限合同，试图规避“二次续签”的限制，同样面临被认定为关联公司规避法律的风险。
2. 社会保险与住房公积金缴纳的法律义务
社保和公积金的缴纳与劳动关系的存续息息相关。即使员工在两家公司之间“换着签合同”，只要其劳动关系是连续的、实质性的，企业就有连续为其缴纳社保和公积金的法定义务。
认定风险： 社保部门和公积金管理中心在核查时，同样会关注劳动者的实际工作状态、工资发放情况等。一旦发现企业通过关联公司来中断社保缴纳记录，将认定企业存在违法行为。 违法后果： 责令补缴： 企业将被责令补缴全部欠缴的社会保险费和住房公积金，并承担滞纳金。 行政处罚： 可能会面临社保和公积金管理部门的行政罚款。 员工追诉： 员工有权要求企业补缴并承担因此造成的损失。3. 规避法律责任的认定与惩罚
这种做法本质上是一种“恶意规避法律”的行为。在司法实践中，对于企业通过设立关联公司、频繁变更用人单位名称、变换用工形式等方式，企图规避劳动法义务的行为，往往会被认定为无效，并承担相应的法律责任。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第九条： 劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位符合下列情形之一的，劳动者在原用人单位的工作年限应当合并计算： （一）新旧用人单位是同一股东、法定代表人或者经营范围等关联性较强的单位； （二）新旧用人单位是整体合并、分立等原因变更用人单位的； （三）其他合理情形。
此解释明确了在关联公司之间调动员工，其工作年限仍应连续计算的原则，为打击此类规避行为提供了法律依据。
行政处罚： 劳动监察部门可依据《劳动保障监察条例》等法律法规对企业进行行政处罚。 法律诉讼： 员工可以通过劳动仲裁和法院诉讼来维护自身权益，企业将面临败诉、支付赔偿金、承担诉讼费用等风险。 诚信体系受损： 企业的违法行为可能被纳入企业信用记录，影响企业在市场上的声誉和未来发展。 税务风险： 如果此类操作涉及虚构交易、转移利润等行为，还可能触犯税法，面临税务机关的处罚，情节严重的甚至可能构成偷税罪。4. 企业声誉与员工士气损失
除了法律风险，这种不诚信的用工方式还会严重损害企业声誉，并极大地打击员工士气。
负面口碑： 一旦员工发现企业的这种“小伎俩”，很容易在内部扩散，甚至通过社交媒体、职场论坛等途径对外传播，对企业形象造成毁灭性打击。 人才流失： 员工会缺乏安全感和归属感，优秀人才会选择离开，企业将难以吸引和留住人才。 效率下降： 员工对企业失去信任，工作积极性降低，直接影响生产效率和企业业绩。 劳资关系紧张： 员工更容易与企业产生矛盾和冲突，导致劳动争议案件数量增加。员工如何维护自身权益？
如果劳动者不幸遇到企业采取“注册两家公司让员工换着签合同”的方式，应积极保留证据，依法维护自身权益：
收集证据： 收集与两家公司关联性相关的证据，如： 两家公司的实际控制人、法定代表人、股东信息（通过工商信息查询）。 两家公司共用办公地址、办公设备、电话号码、邮箱地址等。 工资条、银行流水（显示工资发放方）。 工牌、工作证、劳动合同、社保缴费记录、公积金缴费记录。 内部通知、规章制度（如显示两家公司共用同一套管理体系）。 工作记录、考勤记录、项目文件等，能证明在两家公司工作内容和性质的连续性。 同事证言、离职员工证言等。 寻求法律援助： 在发现权益受损时，及时向当地劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁，或向人民法院提起诉讼。 明确诉求： 依法要求企业补签无固定期限劳动合同、补缴社保公积金、支付双倍工资、支付违法解除劳动合同赔偿金等。企业如何合法合规地进行用工管理？
企业应树立正确的用工理念，坚持合法合规原则，通过规范化的管理方式规避风险，而非冒险采取法律不允许的“捷径”。
1. 规范劳动合同管理
依法签订和履行： 严格按照《劳动合同法》的规定，与员工签订、续订和解除劳动合同。 避免短期合同陷阱： 如果员工满足签订无固定期限劳动合同的条件，应依法签订，而不是通过更换主体来规避。 保留完整记录： 妥善保管所有劳动合同、工资支付凭证、社保公积金缴纳凭证、考勤记录等，以备查验。2. 建立健全的规章制度
民主程序制定： 规章制度应经过民主程序制定，并向员工公示告知。 合法合规： 规章制度的内容应符合国家法律法规，不能与上位法相冲突。 明确职责： 明确员工的权利义务、奖惩措施、考勤管理等，为用工管理提供依据。3. 灵活多样的用工形式（需严格区分与劳动关系）
如果企业确实需要灵活用工，应选择合法合规的模式，并严格区分劳动关系与非劳动关系，避免混淆。
劳务派遣： 适用于辅助性、替代性、临时性的工作岗位。企业（用工单位）与劳务派遣单位签订劳务派遣协议，员工与劳务派遣单位建立劳动关系。 非全日制用工： 适用于工作时间不固定、每周工作时间不超过24小时的岗位。员工可与多个用人单位建立非全日制劳动关系。 劳务外包： 企业将某项业务或服务整体外包给专业公司，由外包公司自行组织人员完成工作。企业与外包公司是平等的业务合作关系，与外包公司员工没有劳动关系。 兼职合作/独立承揽人： 适用于完成特定任务或项目的自由职业者，双方是平等的合作关系，不构成劳动关系。关键在于不存在管理与被管理、从属与被从属的关系，不提供劳动场所和劳动工具，也不进行考勤管理，报酬通常按项目或成果结算。【重要提示】 无论采取何种灵活用工形式，都必须确保其符合法律规定，并与全日制劳动关系有明确的界限，否则仍有被认定为实质劳动关系的风险。
4. 劳动争议的合法处理
内部协商： 鼓励通过内部沟通协商解决劳动争议。 调解： 可向劳动争议调解组织申请调解。 仲裁与诉讼： 依法应对劳动仲裁和法院诉讼，积极应诉并提供合法证据。总结
“注册两家公司让员工换着签合同”这种做法，无论从哪个角度看，都是一种高风险且不具备可持续性的违法行为。它不仅无法真正规避法律责任，反而会给企业带来沉重的经济损失、法律风险和声誉危机。
作为现代企业，应将重心放在提升管理水平、优化商业模式、遵守法律法规上，通过合法合规的方式降低运营成本，构建和谐稳定的劳资关系。只有诚信守法，企业才能行稳致远。
请注意：本文内容仅为一般性法律知识普及和风险提示，不构成具体的法律意见。如您的企业遇到复杂的用工问题，或员工权益受到侵害，请务必咨询专业的法律人士，获取针对性的法律建议。
