【劳务派遣公司之间能不能转包】——核心问题解析
对于劳务派遣公司之间能否进行转包的问题，答案是：在绝大多数情况下，这是法律明令禁止的行为。
劳务派遣作为一种特殊的用工形式，旨在满足用工单位阶段性或辅助性岗位的用工需求，其核心在于建立劳务派遣单位、用工单位和劳动者三方之间的法律关系。一旦涉及“转包”，这种法律关系将变得复杂甚至混乱，极易损害被派遣劳动者的合法权益，并引发一系列法律风险。
劳务派遣转包：法律的“红线”
我国法律对于劳务派遣的规定非常严格，其中明确禁止劳务派遣公司之间的转包行为。这是为了确保劳务派遣的规范性、保障劳动者的权益以及明确各方责任。
法律明文规定：禁止转包
我国《中华人民共和国劳动合同法》及配套法规，尤其是《劳务派遣暂行规定》，对劳务派遣的实施主体和方式做了详细规定。虽然这些法规并未直接出现“劳务派遣公司之间不得转包”的字眼，但其对劳务派遣主体资格、责任承担以及合法性要求的规定，实际上已经排除了劳务派遣转包的合法空间。
《劳务派遣暂行规定》第四条规定：用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超出其用工总量百分之十的比例。
虽然此条并未直接提及转包，但其核心在于强调劳务派遣的辅助性和补充性，以及对用工单位直接责任的要求。一旦出现转包，用工单位与实际提供劳务的派遣公司之间缺乏直接合同关系，责任界限将模糊不清。
更重要的是，从法律原理上看，劳务派遣单位提供的是劳动者的劳动服务，这种服务的提供是基于其与劳动者之间建立的劳动关系，以及其与用工单位之间签订的劳务派遣协议。如果将此项服务再转包给另一家劳务派遣公司，就相当于将自己的合同义务转让，这在没有得到用工单位明确同意和法律允许的情况下，通常是被禁止的。
为什么禁止劳务派遣公司之间转包？
禁止劳务派遣公司之间转包，有着深层次的法律和现实考量：
保障劳动者权益： 责任主体模糊： 一旦转包，劳动者可能面临多个“雇主”，导致工资、社会保险、福利待遇等方面的责任主体不清，维权困难。当发生劳动争议时，劳动者将难以确定究竟应向哪家派遣公司主张权利。 剥削风险增加： 层层转包意味着利润被层层剥夺，最终可能导致被派遣劳动者的待遇降低，甚至出现欠薪、克扣工资等情况。 管理混乱： 劳动者的日常管理、工作安排、安全保障等可能因责任分散而出现漏洞。 明确各方责任： 用工单位责任： 用工单位在劳务派遣关系中负有连带责任。如果出现转包，用工单位很难界定其与实际提供劳动者的派遣公司之间的法律关系，导致连带责任难以追溯。 派遣单位责任： 原派遣单位将自身的合同义务和法律责任转嫁给其他公司，规避自身应承担的风险和义务。 维护市场秩序： 恶性竞争： 非法转包可能导致市场出现低价竞争，劣币驱逐良币，扰乱正常的劳务派遣市场秩序。 资质管理： 劳务派遣单位需具备特定资质。转包可能使得不具备相应资质的公司间接参与劳务派遣活动，形成监管盲区。如何界定“劳务派遣转包”？
在实践中，区分“劳务派遣转包”与“业务外包”等合法模式至关重要。
非法转包的典型特征
劳务派遣转包，通常指的是一家劳务派遣公司（简称“派遣公司A”）与用工单位签订劳务派遣协议，约定由派遣公司A提供劳务派遣服务，但派遣公司A未经用工单位同意，将其派遣义务（即提供劳动者）再次转交给另一家劳务派遣公司（简称“派遣公司B”）来履行。
核心识别点在于：
双重派遣协议： 存在派遣公司A与用工单位的协议，以及派遣公司A与派遣公司B的协议。 劳动关系归属： 劳动者与派遣公司B建立劳动关系，但实际用工单位是最初的用工单位。 用工单位不知情或未同意： 这种转包行为往往是派遣公司A单方面决定，用工单位对此并不知情或未予明确同意。 服务内容： 派遣公司B向派遣公司A提供的是“人”的劳务派遣服务，而非完成某一特定“项目”或“任务”。与“转包”易混淆的概念辨析
为了避免误判，我们需要清晰地区分劳务派遣转包与以下合法用工模式：
1. 业务外包（Business Process Outsourcing, BPO）本质区别： 业务外包是企业将某项非核心业务或特定功能（如生产线、物流、保洁、客服、软件开发等）整体发包给专业的服务商，由服务商利用其自身的员工、设备、技术、管理等资源，独立完成该项业务，并对最终成果负责。
核心： 外包方提供的是“成果”或“服务”，而非“人”。 劳动关系： 承接业务外包的服务商与完成任务的员工之间存在劳动关系，用工单位不与这些员工建立任何劳动关系，也不直接管理这些员工。 管理： 用工单位对外包服务商进行管理和考核，但不直接对服务商的员工进行日常管理、指令发布等。 法律依据： 业务外包属于民事合同范畴，受《合同法》等调整，而非《劳动合同法》中关于劳务派遣的特殊规定。举例： 某工厂将生产线上的部分包装工作外包给一家包装服务公司。这家包装服务公司会派自己的员工来完成包装任务，并对包装质量负责。工厂与包装服务公司签订的是服务合同，而不是劳务派遣合同。
2. 联合承揽（或称联合经营、合作）虽然在劳务派遣领域不常见，但某些复杂项目可能会涉及多个主体联合承揽，但这与劳务派遣转包有本质区别。联合承揽是多个主体共同对外承担一项任务，并对外以一个整体或各自名义分担责任，其合作关系和责任分配事先明确。
在劳务派遣语境下，如果两个劳务派遣公司共同向一个用工单位提供劳务派遣服务（例如，共同组成一个团队，分别派遣各自的员工），并且用工单位对此知情并认可，与两家公司分别签订或共同签订协议，明确各自责任，则这不属于非法转包。但这种情况较为少见且操作复杂。
非法转包的严重后果
一旦劳务派遣公司之间发生非法转包行为，将给所有相关方带来严重的法律风险和经济损失：
对劳务派遣单位（转包方与接包方）
行政处罚： 主管部门可能依据相关法律法规，对实施非法转包的劳务派遣单位处以罚款，情节严重的甚至可能被吊销劳务派遣经营许可证。 连带责任： 对于被派遣劳动者造成的损害，转包方和接包方可能需要承担连带赔偿责任。 声誉受损： 违法行为会严重损害公司的市场声誉和品牌形象，影响后续业务拓展。 合同无效风险： 转包协议本身可能被认定为无效，导致双方的合作基础不复存在。对用工单位
连带责任： 用工单位若明知或应知存在非法转包而未予制止，将对被派遣劳动者的合法权益损害承担连带赔偿责任。 合规风险： 违反劳务派遣相关法律规定，面临行政处罚风险。 用工风险： 责任主体不清导致用工管理混乱，可能出现用工中断、纠纷增多等问题。 声誉受损： 与违法派遣公司合作，同样会影响企业的社会形象。对劳动者
权益受损： 最直接的受害者，工资、社保、工伤赔偿等权益难以保障，维权成本高昂。 劳动关系不稳定： 劳动合同可能因转包行为而出现瑕疵，导致劳动关系不稳定。 维权困难： 面对复杂的法律关系和多个主体，劳动者往往不知如何维护自身权益。劳务派遣的合规操作建议
为了确保用工的合法合规，避免“转包”风险，用工单位和劳务派遣单位都应严格遵守法律规定：
对用工单位的建议：
直接与有资质的劳务派遣单位合作： 确保与您合作的劳务派遣公司具备合法的劳务派遣经营许可证。 签订规范的劳务派遣协议： 协议中应明确派遣期限、岗位、人数、派遣费用、各方权利义务、违约责任等关键条款。 严格审查派遣公司资质： 定期或不定期审查派遣公司的经营状况、社保缴纳情况、对劳动者的管理能力等。 不接受或容忍转包行为： 一旦发现合作的劳务派遣公司有转包嫌疑，应立即要求其停止并纠正，必要时可终止合作。 区分劳务派遣与业务外包： 明确自身需求，如果需要的是特定业务的成果而非人员，应选择业务外包，并签订业务外包服务协议，而非劳务派遣协议。对劳务派遣单位的建议：
严格遵守法律规定： 绝不进行劳务派遣转包，这是底线。 提升自身服务能力： 通过专业化、精细化的管理和服务，提升市场竞争力，而非通过非法转包来获取利润。 明确与劳动者的劳动关系： 依法与被派遣劳动者签订劳动合同，缴纳社会保险，保障其合法权益。 告知用工单位重要信息： 如有任何可能影响派遣关系或劳动者权益的重大事项，应及时、如实告知用工单位。 在合规框架内拓展业务： 如果无法独立完成某项派遣任务，应考虑与用工单位协商，由用工单位直接与另一家合格的派遣公司签订协议，而不是私自转包。或者将不属于劳务派遣范畴的业务合法地以业务外包形式进行合作。总结
劳务派遣公司之间进行转包，是我国法律明确禁止且具有严重法律风险的行为。 无论是转包方、接包方还是用工单位，都可能因此承担行政处罚、连带责任，并面临声誉受损的风险。对于被派遣的劳动者而言，非法转包更是对其合法权益的直接侵害，可能导致维权困境。
因此，所有参与劳务派遣的各方都必须严格遵守《劳动合同法》、《劳务派遣暂行规定》等相关法律法规，确保劳务派遣关系的合法合规。在实际操作中，应警惕并准确区分“劳务派遣转包”与“业务外包”等合法用工模式，避免触碰法律红线。遇到复杂情况时，建议及时咨询专业的法律顾问，以确保自身权益不受损害，并维护健康有序的市场环境。
