在职场中，遇到“公司要求将您转为劳务派遣工，否则劳动合同到期不予续签”的情况，无疑会让许多员工感到困惑、不安甚至愤怒。这不仅涉及到劳动关系的性质变化，更可能直接影响到员工的职业生涯、福利待遇乃至经济利益。本文将深入解析这一复杂局面，帮助您理解其中的法律风险，明确自身权利，并提供一套详尽的应对策略。
深入了解：什么是劳务派遣？与直接雇佣有何不同？
在讨论公司要求转劳务派遣不续签的问题之前，我们首先需要清晰地理解劳务派遣的本质及其与直接雇佣的主要区别。
什么是直接雇佣（劳动合同制）？
直接雇佣，即劳动者与用人单位直接签订劳动合同，建立劳动关系。在这种模式下：
劳动关系主体： 员工与公司（用人单位）直接发生。 权利义务关系： 用人单位直接对员工承担包括工资支付、社会保险、福利待遇、劳动保护等全部法律责任。 管理与归属感： 员工是公司的一员，享有公司内部的各种福利和晋升机会，归属感较强。什么是劳务派遣？
劳务派遣是指劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同，然后将劳动者派遣到用工单位工作，由用工单位对劳动者进行管理和使用的一种用工形式。
劳动关系主体： 员工与劳务派遣单位签订劳动合同，建立劳动关系。 用工关系主体： 员工在用工单位（实际工作场所的公司）工作，接受用工单位的管理。 责任划分： 劳务派遣单位是员工的“法定雇主”，负责支付工资、缴纳社会保险和公积金等。 用工单位是员工的“实际使用者”，负责安排工作任务、进行考勤管理、提供劳动保护等。直接雇佣与劳务派遣的关键区别
法律主体不同： 直接雇佣的劳动合同签订方是公司本身；劳务派遣的劳动合同签订方是劳务派遣公司。 雇主责任不同： 直接雇佣的公司承担全部雇主责任；劳务派遣中，责任由派遣单位和用工单位共同承担或部分承担，但员工的直接法律雇主是派遣单位。 福利待遇差异： 劳务派遣员工在用工单位往往难以享受与正式员工完全相同的福利、培训和晋升机会，甚至可能存在同工不同酬的现象。 岗位限制： 根据《劳动合同法》规定，劳务派遣只能用于临时性、辅助性或者替代性的工作岗位，且严格限制比例。公司要求转劳务派遣不续签：合法性深度解析
当公司提出“转劳务派遣否则不续签”的要求时，其合法性是员工最关心的问题。这涉及到对《劳动合同法》的理解和适用。
公司能否单方面强迫员工转为劳务派遣？
答案是：不能。
劳动合同的性质： 劳动合同的签订、变更、解除或终止，都应遵循平等自愿、协商一致的原则。公司不能单方面强迫员工变更劳动合同的性质或内容。 变更劳动合同的法律要求： 《劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”这意味着，将直接雇佣关系变更为劳务派遣关系，属于劳动合同的重大变更，必须经过员工的书面同意。公司以“不续签”作为威胁是否合法？
公司以“不转劳务派遣就到期不续签”作为威胁，其目的通常是为了规避直接雇佣的法律责任或降低用工成本。这种做法本身，如果处理不当，可能触犯《劳动合同法》的相关规定。
劳动合同到期不续签的法定情形及补偿根据《劳动合同法》第四十六条规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的，用人单位无需支付经济补偿。 用人单位降低劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的，用人单位应当支付经济补偿。 因用人单位的原因导致劳动合同终止，例如用人单位决定不续签且未提供合法理由或合理条件的，通常需要支付经济补偿。关键点在于： 如果公司提出的“转劳务派遣”意味着降低了您的劳动条件（包括但不限于工资福利、社保公积金标准、职业发展等），您有权拒绝。此时，如果公司因此决定不与您续签，则属于公司单方面决定终止劳动合同，依法应向您支付经济补偿金。如果公司维持或提高原劳动合同条件续签，您拒绝了，公司可以不支付补偿金。
特别注意： 将直接雇佣转为劳务派遣，通常被视为劳动条件发生了重大、不利于劳动者的变更。因此，员工有正当理由拒绝，并且在拒绝后如果公司不续签，公司很可能需要支付经济补偿。
员工的权利与拒绝后的风险预判
面对公司要求转劳务派遣的压力，员工并非束手无策。了解自己的权利，并对拒绝后的可能情况有所预判，是做出明智决策的前提。
员工的合法权利
拒绝权： 您有权拒绝公司提出的将劳动关系转为劳务派遣的要求，除非转岗后您的各项劳动条件均未降低且符合法律规定。 协商权： 如果您不愿转为劳务派遣，可以与公司协商其他解决方案，例如要求公司按原劳动合同条件续签，或者就终止劳动合同的经济补偿进行谈判。 经济补偿金请求权： 如果公司因您拒绝转为劳务派遣（而此举被视为降低劳动条件），导致劳动合同到期不续签，您有权要求公司支付经济补偿金。 经济补偿金的计算标准是：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 违法解除或终止劳动合同的赔偿金请求权： 如果公司在无正当理由或不符合法定条件的情况下，强行终止您的劳动合同（例如，仅仅因为您拒绝转派遣），可能构成违法解除或终止。 此时，您可以要求公司继续履行劳动合同（即恢复劳动关系并支付停工期间的工资），或者要求公司支付经济补偿金二倍的赔偿金。 获取书面通知的权利： 劳动合同到期前，公司应提前书面通知您是否续签以及续签的条件。这为您提供了证据。拒绝转派遣后可能面临的风险
劳动合同到期终止： 最直接的后果是公司决定不再续签劳动合同。此时，您需要与公司协商经济补偿金的支付。 公司施压： 公司可能通过各种方式对您施压，例如调整岗位、穿小鞋、绩效考评不公等，迫使您主动离职或接受其条件。 维权成本： 如果公司拒绝支付经济补偿金或存在违法行为，您可能需要通过劳动仲裁、诉讼等法律途径维权，这会耗费时间和精力。 短期失业： 劳动合同到期不续签意味着您需要重新寻找工作。应对策略：员工如何理性有效地维权？
面对公司要求转劳务派遣不续签的情况，员工应保持冷静，收集证据，并采取分阶段、有策略的应对措施。
第一步：了解情况，保存证据
获取书面通知： 要求公司就“转劳务派遣否则不续签”的要求出具书面通知或说明。如果是口头通知，尽量通过邮件、短信等方式向公司进行确认，固定证据。示例： “收到贵公司关于将我转为劳务派遣的通知，并告知如不接受则不予续签。请贵公司提供详细的转派遣方案（包括派遣公司名称、合同期限、岗位、薪资福利、社保公积金缴纳标准等），以及不续签的具体理由。”
收集现有劳动合同资料： 仔细审阅您目前的劳动合同、入职通知书、工资条、社保缴纳记录、公司规章制度等，确保您了解目前的劳动关系状况和应享待遇。 记录沟通内容： 将您与公司相关人员（如HR、部门领导）的沟通内容进行详细记录，包括时间、地点、参与人员、谈话要点等。如果允许，可以进行录音（注意合法性）。第二步：评估与协商
仔细评估转换条件： 对比直接雇佣与转为劳务派遣后的各项条件（薪资、福利、社保公积金、工作岗位、职业发展等）。如果转派遣明显降低了您的劳动条件，则您有充分理由拒绝。 与公司协商： 保持开放的态度，尝试与公司进行沟通和谈判。您可以提出以下诉求： 要求公司按原条件续签劳动合同。 如果公司执意不续签，要求公司支付合法合规的经济补偿金（N）。 如果公司违法解除或终止合同，要求支付赔偿金（2N）。注意： 协商过程中，切勿签署任何您不理解或不利于您的文件，尤其不要签署“自愿离职”或“放弃所有权利”的协议。
第三步：寻求外部援助
如果与公司协商无果，或者公司态度强硬，您应立即寻求专业的法律援助。
咨询律师： 专业的劳动法律师能为您提供具体的法律意见，评估您的胜诉概率，指导您收集证据，并协助您进行后续的维权程序。 向劳动监察部门投诉： 您可以向公司所在地的劳动监察部门反映情况，请求他们介入调查，责令公司纠正违法行为。 申请劳动仲裁： 这是解决劳动争议最常用的法律途径。 提交仲裁申请： 向公司所在地的劳动人事争议仲裁委员会提交仲裁申请书，明确您的仲裁请求（如要求公司支付经济补偿金、违法解除赔偿金、补发工资等）。 准备证据： 提供所有能证明劳动关系、工资收入、社保缴纳、公司要求转派遣及不续签的证据。 参加仲裁庭审： 按照仲裁委员会的通知，准备好陈述和质证。第四步：应对合同到期后的安置
无论最终结果如何，您都可能面临劳动合同终止的情况。提前做好以下准备：
办理离职手续： 确保公司为您办理离职证明、社会保险和公积金的转移手续，并结清所有工资、加班费和未休年假工资。这些对您后续找工作和办理社保转移至关重要。 准备再就业： 积极寻找新的工作机会。常见问题解答（FAQ）
Q1：如果我签署了转为劳务派遣的协议，后续还能反悔吗？A1：一般而言，一旦您自愿签署了协议，就意味着您同意了变更。但如果能证明您是在被欺诈、胁迫或重大误解的情况下签署的，或者协议内容严重违反法律法规，您仍有可能通过劳动仲裁或诉讼要求撤销或确认协议无效。这需要有充足的证据支持。
Q2：公司说转派遣后薪资待遇不变，但我担心其他福利会减少，怎么办？A2：要求公司将所有福利待遇（包括但不限于基本工资、绩效奖金、年终奖、餐补、交通补、通讯补、带薪年假天数、社保公积金缴纳基数和比例、商业保险、体检、培训、晋升机会等）写入新的劳务派遣协议中，并与原劳动合同进行详细对比。如果公司无法或不愿书面承诺，则说明存在潜在风险。口头承诺通常难以作为维权证据。
Q3：我拒绝转派遣，公司没有书面通知我到期不续签，直接让我走人，怎么办？A3：这是典型的违法解除或终止劳动合同。您可以向劳动监察部门投诉，或直接申请劳动仲裁。公司未提前三十日书面通知解除或终止劳动合同的，除了支付经济补偿金，还需额外支付一个月工资的代通知金。更严重的，如果属于违法解除或终止，您有权要求二倍经济补偿金的赔偿金。
Q4：公司表示，转为劳务派遣是为了规避人员编制限制，这种说法合法吗？A4：这种说法揭示了公司利用劳务派遣的真实目的，但并不意味着其做法合法。劳务派遣有其严格的适用范围（临时性、辅助性、替代性岗位）和比例限制。如果您的岗位不符合这些条件，或者公司派遣员工比例超标，那么公司即使是出于“规避编制”的目的，其劳务派遣行为也可能是违法的，更不能以此为由强迫您转派遣。
Q5：公司说如果我不转派遣，会影响我在行业内的声誉，我该怎么办？A5：这是一种职场恐吓和道德绑架。在遵守法律法规的前提下维护自身合法权益是您的基本权利。任何单位都无权以此为由威胁或阻碍您的职业发展。如果您担心声誉受损，更应寻求法律途径，让公司依法行事，以保护您的合法权益和职业发展不受非法侵犯。
总结与建议
“在‘公司要求转劳务派遣不续签’这一复杂局面中，员工并非弱者。理解法律、收集证据、理性沟通、适时维权，是您维护自身合法权益的关键。切勿因恐惧或一时冲动而放弃了本应属于您的权利。”
面对此类情况，我们再次强调以下核心建议：
保持冷静： 不被公司的威胁或压力所影响。 知己知彼： 了解劳务派遣的本质，并对比新旧劳动条件的差异。 证据为王： 任何沟通都尽量留存书面或可证明的记录。 专业求助： 及时咨询专业律师或劳动监察部门，获取最准确的指导。 依法维权： 坚决捍卫自身合法权益，不轻易妥协。您的劳动权益神圣不可侵犯。当公司试图通过不正当手段转嫁用工风险时，请务必拿起法律武器，为自己争取一个公正合理的结果。
