单位只签劳务合同不签劳动合同：深度解析、法律风险与应对策略
在当前的就业市场中，部分用人单位为了规避法律责任、降低用工成本，选择与劳动者签订劳务合同而非劳动合同。这种做法看似能为企业带来“灵活性”和“成本优势”，却给劳动者带来了巨大的潜在风险，同时也为企业自身埋下了严重的法律隐患。本文将深入探讨“单位只签劳务合同不签劳动合同”这一现象，详细解析其背后的法律逻辑、双方可能面临的风险，并提供相应的应对策略。
劳动合同与劳务合同的核心区别
要理解“单位只签劳务合同不签劳动合同”的危害，首先必须明确两者的本质区别。
劳动合同
法律依据：受《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》调整。 主体关系：存在劳动关系，即劳动者与用人单位之间具有人身依附性和从属性，劳动者是用人单位的成员。 管理与支配：用人单位对劳动者进行管理、指挥和监督，劳动者需遵守单位的规章制度。 报酬形式：通常为固定工资或计时、计件工资，属于劳动报酬。 社会保障：用人单位必须依法为劳动者缴纳社会保险（养老、医疗、工伤、失业、生育保险）。 福利待遇：享有带薪年假、病假、产假、节假日加班费、经济补偿金、职业培训等劳动法规定的权利。 风险承担：工伤、职业病等风险由用人单位承担。劳务合同
法律依据：受《中华人民共和国民法典》及相关民事法律调整。 主体关系：存在劳务关系，即双方是平等的民事主体，一方为另一方提供劳务服务，不具有从属性。 管理与支配：委托方通常不对提供劳务方进行直接管理和指挥，主要关注劳务成果。 报酬形式：通常为服务费、报酬或佣金，属于民事报酬。 社会保障：提供劳务方通常自行承担社会保险，或双方另行约定。用人单位无强制缴纳义务。 福利待遇：不享有劳动法规定的带薪假期、加班费、经济补偿金等。 风险承担：提供劳务方在提供劳务过程中造成的自身伤害，由其自行承担主要责任，或根据过错程度由双方按约定承担。核心总结：劳动合同的核心是“人身依附性和从属性”，强调“劳动关系”；劳务合同的核心是“平等主体间的服务提供”，强调“劳务关系”。
为什么有些单位选择只签劳务合同？
用人单位只签劳务合同而不签劳动合同，其目的通常是为了规避法律义务，降低用工成本，主要动机包括：
1. 逃避社会保险责任
为员工缴纳五险一金是用人单位的重要法定责任，也是一笔不小的开支。签订劳务合同后，单位可以合法地不为“员工”缴纳社保，从而大幅度削减用工成本。
2. 规避经济补偿金和赔偿金
在解除或终止劳动合同时，用人单位可能需要支付经济补偿金甚至赔偿金。签订劳务合同则无需承担这些费用。
3. 避免支付加班费、带薪休假等福利
劳动合同法对工作时间、休息休假、加班费等有明确规定。劳务合同下，单位无需支付员工的加班费、带薪年假、病假、产假等费用。
4. 减少工伤风险和责任
一旦员工发生工伤，用人单位需承担医疗、停工留薪、伤残补助等一系列责任。劳务合同下，单位可将这部分风险转嫁给提供劳务者。
5. 提高用工灵活性
劳动合同的解除和终止有严格的法律程序。劳务合同则相对灵活，单位可以更容易地“终止合作”。
对“员工”的法律风险和损失
对于在实际工作中形成劳动关系，但被单位强制签订劳务合同的“员工”来说，其面临的法律风险和损失是巨大的：
1. 无社会保险，未来生活无保障
养老无依：无法累计养老保险年限，退休后无法享受养老金待遇。 医疗无保障：无法享受医疗保险报销，一旦生病，医疗费用需全部自理。 工伤无赔偿：发生工伤，难以获得工伤保险基金的赔付，维权困难，单位责任认定复杂。 失业无补助：非因本人意愿失业，无法领取失业保险金。 生育无福利：生育时无法享受生育津贴、报销生育医疗费用。2. 无法享受法定福利待遇
无带薪假期：无法享受带薪年假、病假、婚假、产假等。 无加班工资：加班无法获得法律规定的加班费，只能按约定领取报酬。 无经济补偿金：合同到期或被单位解除关系时，无法获得经济补偿金。3. 劳动权益难以维护
争议解决困难：发生纠纷时，由于没有劳动合同，举证困难，维权成本高。 法律保护不足：无法享受劳动合同法对劳动者的倾斜保护，如无固定期限劳动合同、非法解除合同的赔偿等。4. 税务风险
劳务报酬所得的个人所得税税率可能高于工资薪金所得，且劳务报酬通常无法享受专项附加扣除，实际到手收入可能更少。
对用人单位的法律风险和责任
用人单位以为通过签订劳务合同就能高枕无忧，实则这种做法暗藏巨大的法律风险，一旦被认定为劳动关系，将面临沉重代价：
1. 补缴社会保险费及滞纳金、罚款
劳动监察部门一旦认定存在劳动关系，将责令单位补缴全部社会保险费，并可能处以滞纳金和罚款。
2. 支付未签订书面劳动合同的双倍工资
根据《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。超过一年未签订的，视为已签订无固定期限劳动合同，并需支付一年内的双倍工资。
3. 支付经济补偿金或赔偿金
在解除或终止“劳务合同”时，若被认定为劳动关系，用人单位可能需要支付经济补偿金。若是非法解除，还可能面临支付赔偿金的风险。
4. 承担工伤保险责任
一旦发生工伤，单位不仅要支付医疗费、停工留薪工资，还可能面临一次性伤残补助金、伤残津贴等巨额赔偿。
5. 补发加班费、带薪年假工资等
需要按照法律规定补发劳动者应得的加班费、未休年假工资等。
6. 劳动行政部门的处罚
对违反劳动法律法规的行为，劳动行政部门可以依法予以行政处罚。
7. 损害企业声誉
一旦发生劳动纠纷并曝光，将严重损害企业的社会形象和声誉。
法律提示：判断劳动关系是否存在，不以合同名称为准，而以实际用工情况为依据。即使签订了劳务合同，如果符合劳动关系的实质特征，法院或仲裁机构仍会认定为劳动关系。如何判断是否属于“事实劳动关系”？
判断实际用工关系是否为劳动关系而非劳务关系，核心在于审查其是否符合劳动关系的法律特征。通常考虑以下几个要素：
1. 组织管理上的从属性
用人单位是否对劳动者进行规章制度、工作纪律、考勤、绩效考核等方面的管理？ 劳动者是否接受用人单位的指令、安排和监督？ 劳动者提供劳动的场所、工具、设备是否由用人单位提供？2. 经济上的从属性
劳动者获得的报酬是否是其主要或全部生活来源？ 劳动者获得的报酬是否具有周期性、固定性，而非按项目或任务一次性支付？ 劳动者能否自主决定工作时间、地点和工作量？3. 劳动内容上的特定性
劳动者提供的劳动是否是单位业务的组成部分？ 劳动者是否需要履行职务行为，并承担相应的职责？4. 人身专属性
劳动者是否只能由本人完成工作，不能随意转包或委托他人？“员工”遭遇只签劳务合同的情况，如何应对？
如果您发现自己实际上是劳动者，但单位只与您签订了劳务合同，请务必采取以下措施维护自身权益：
1. 收集和保存证据
这是维权的基础。越详细、越全面的证据，越有利于证明存在事实劳动关系。
以下是建议收集的证据类型： 工作证明类：入职通知书、工作证、劳动合同（即使是劳务合同也要保存）、工作牌、加盖公章的在职证明。 考勤及管理类：考勤记录、加班记录、工作日志、排班表、请假条、休假审批单、工作任务分配邮件/微信/钉钉记录、与上级关于工作安排的沟通记录。 薪酬发放类：工资条、银行工资流水、社保缴纳记录（如单位有代缴部分）、个人所得税纳税记录。 工作内容类：工作过程中形成的文件、邮件、项目报告、工作成果、客户沟通记录等。 公司文件类：公司内部规章制度、员工手册、培训记录等。 其他：与同事关于工作内容的聊天记录、录音、录像等。2. 与单位进行沟通
在证据充足的情况下，您可以尝试与单位进行协商，要求签订正式的劳动合同并补缴社保。这是一种成本较低、解决问题较快的方式。但请注意，沟通时保留相关证据。
3. 寻求法律咨询
向专业的律师或劳动法专家咨询，了解自己的权利义务，评估维权的可能性和策略。
4. 向劳动监察部门投诉举报
如果协商无果，您可以向当地的劳动监察大队投诉举报用人单位未依法签订劳动合同、未缴纳社保等行为。劳动监察部门会介入调查并责令单位改正。
5. 申请劳动仲裁
劳动仲裁是解决劳动争议的重要途径。您可以向用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求确认劳动关系、补签劳动合同、补缴社保、支付双倍工资、经济补偿金等。
6. 提起诉讼
如果您对劳动仲裁结果不服，可以在规定期限内向人民法院提起诉讼。
合法使用劳务合同的情形
并非所有的劳务合同都存在问题。在一些特定情形下，签订劳务合同是完全合法合理的：
非全日制用工：根据《劳动合同法》规定，从事非全日制用工的劳动者可以与多个用人单位建立劳动关系，也可以选择签订劳务合同。 独立承揽业务：如自由职业者、独立顾问、专业技术人员承接特定项目，不接受单位管理，自行承担经营风险。 退休人员返聘：退休人员已享受养老保险待遇，其与用人单位之间一般建立劳务关系。 短期、临时性、不固定工作：如提供家政服务、物业维修、演艺活动等短期临时性劳务。 企业之间的劳务派遣或业务外包：这通常是企业与企业之间的合同，其中涉及的劳动者与实际用工单位之间通过劳务派遣公司或业务外包公司建立劳动关系。在这些情况下，劳务合同是符合法律规定的，不会被认定为劳动关系。
总结
“单位只签劳务合同不签劳动合同”是一种常见的违法用工行为，对劳动者而言是巨大的风险和损失，对用人单位而言则是随时可能引爆的“定时炸弹”。无论是用人单位还是劳动者，都应当充分了解劳动合同与劳务合同的区别，依法依规地建立用工关系。
作为劳动者，务必增强法律意识，在入职时仔细辨别合同性质，并在工作过程中注意留存证据。一旦发现自身权益受损，应积极通过合法途径维权。作为用人单位，应认识到依法用工是企业健康发展的基石，短期内规避成本的侥幸心理，最终可能导致更大的法律和经济风险。
只有构建和谐稳定的劳动关系，才能实现劳动者与用人单位的共赢。
