在现代企业运营中，为了优化成本结构、提升灵活性，一些公司会考虑将部分业务或岗位通过“外包”的形式剥离出去。然而，当这一策略涉及到现有员工的身份转变时，问题就变得复杂起来：公司把员工转成外包怎么赔偿？这不仅关乎员工的切身利益，也涉及企业的法律合规性。
本文将从法律角度深入剖析公司将员工转为外包的各种情形，详细阐述可能涉及的赔偿标准、法律风险以及员工应如何维护自身合法权益。
公司将员工转为外包的法律性质解析
首先，我们需要明确“外包”的法律定义，以及它与“劳务派遣”的区别，因为这直接影响到赔偿的法律依据。
区分“真外包”与“假外包/劳务派遣”
在我国法律实践中，许多企业将“劳务派遣”混淆为“外包”，或者以“外包”之名行“劳务派遣”之实，甚至以此规避劳动法律责任。这是理解赔偿问题的关键。
真正的业务外包（服务外包）：是指企业将其非核心业务（如保洁、安保、IT运维、呼叫中心等）发包给专业的服务提供商，由外包服务提供商独立承担业务风险，自主组织劳动者完成工作任务。外包服务提供商与劳动者之间存在劳动关系，而发包方（原公司）与外包服务提供商的劳动者之间不存在劳动关系。在这种模式下，发包方通常关注的是最终的“工作成果”，而非劳动者的“工作过程”。
劳务派遣：是指劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同，将劳动者派遣到用工单位工作，由用工单位对劳动者进行管理和指挥，支付劳务派遣费。劳务派遣单位是劳动合同主体，用工单位是实际用工主体。劳务派遣在我国受到严格限制，只能在“临时性、辅助性、替代性”岗位上实施，且用工单位的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的规定比例。
“假外包”或“以包代派”：有些公司为了规避劳务派遣的法律限制，与员工签订外包合同，但实际上对员工进行直接管理，工作地点、工作内容、考勤管理等都由原公司控制，这实质上仍是劳务派遣，甚至可能被认定为原公司与员工存在事实劳动关系，从而承担用人单位责任。
员工劳动合同关系的解除与重建
当公司决定将员工转为外包时，通常涉及到原劳动合同关系的解除，以及员工可能与新的外包公司建立劳动关系。这主要有以下几种情况：
协商一致解除：公司与员工协商，达成一致意见解除原劳动合同，并由公司支付经济补偿金。员工可能选择不进入外包公司，或另行与外包公司签订新的劳动合同。
公司单方解除：公司依据《劳动合同法》的规定，在符合法定条件（如劳动者严重违纪、医疗期满不能从事原工作、经济性裁员等）的情况下，单方解除劳动合同，并支付相应补偿。
违法解除：如果公司不符合法定条件，或未按法定程序强行解除员工劳动合同，则构成违法解除，需要承担更高的赔偿责任。
公司将员工转为外包的常见操作及赔偿问题
情形一：协商一致解除原劳动合同，并由员工自愿转入外包公司
这是最合规的操作方式，但仍需注意补偿问题。
操作方式：公司与员工充分沟通，说明业务调整、岗位变动等原因，双方协商解除原劳动合同。在此基础上，员工自愿选择是否与承接外包业务的第三方公司建立劳动关系。
赔偿标准：依据《劳动合同法》第四十六条规定，用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿金。经济补偿金的计算标准为：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。（即通常所说的“N”）。
注意事项：自愿原则： 必须确保员工是自愿签署解除协议，而不是被胁迫或欺骗。 书面协议： 解除协议应明确约定解除日期、经济补偿金数额及支付方式、社保公积金关系转移等事项。 新合同风险： 员工与外包公司签订新合同时，可能面临工资待遇、福利保障、社保缴纳基数等方面的变化，原公司应充分告知风险。
情形二：公司单方解除原劳动合同，员工被动转入或不转入外包公司
这种情况下，公司承担的法律风险显著增加，赔偿标准也可能更高。
合法解除（较少适用于“转外包”场景）如果公司能证明员工存在《劳动合同法》第三十九条（如严重违纪、失职营私舞弊等）或第四十条（如患病或非因工负伤医疗期满不能从事原工作，客观情况发生重大变化等，需提前30天通知或支付代通知金）规定的情形，并依照法定程序解除劳动合同，则需支付经济补偿金，部分情况可能还需要支付代通知金。
经济补偿金（N）： 与协商一致解除的计算方式相同。 代通知金（1个月工资）： 适用于《劳动合同法》第四十条规定的解除情形，公司未提前30日以书面形式通知员工的，需额外支付一个月工资作为代通知金。 举证责任： 公司负有举证责任，证明解除的合法性及合理性。在“转外包”情境下，若非员工自身原因，公司很难单方“合法”解除劳动合同。 违法解除劳动合同如果公司在没有法定理由或未按法定程序的情况下，强行解除员工劳动合同，意图将员工“转外包”但员工不同意，则构成违法解除。
赔偿标准： 依据《劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。即违法解除劳动合同赔偿金（2N）。 额外责任： 除了2N赔偿金外，公司还可能被要求继续履行劳动合同，或承担因违法解除给员工造成的其他损失。情形三：原公司设立关联外包公司，变相转移员工
这种模式下，原公司与新成立的外包公司存在关联关系，员工的实际工作内容、地点、管理方式可能并无实质性变化，但劳动关系主体发生变更。
法律风险： 这种操作极易被认定为“以合法的形式掩盖非法目的”，即变相规避《劳动合同法》对劳务派遣的限制，或规避支付经济补偿金的义务。 员工维权： 员工可以主张原公司与新外包公司构成“混同用工”，要求原公司承担劳动关系主体责任，并参照违法解除劳动合同的2N标准主张赔偿。关键在于收集证据证明劳动关系实质未变，或新旧公司存在关联及共同用工的事实。员工应享有的赔偿与补偿标准详解
1. 经济补偿金（N）
计算方式： 劳动者在用人单位每工作满一年，支付一个月工资。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，按半个月工资计算。 月工资标准： 是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入，但不包括加班费。若员工月工资高于当地社平工资三倍的，经济补偿金的计算年限最高不超过十二年，补偿标准按当地社平工资三倍计算。 适用情形： 协商一致解除；合法解除（如劳动者非因工患病不能从事原工作、客观情况发生重大变化等）。
2. 代通知金（1个月工资）
计算方式： 按劳动者正常工作期间的一个月工资计算。 适用情形： 适用于《劳动合同法》第四十条规定的解除情形（如员工患病或非因工负伤医疗期满不能从事原工作，或劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化等），但公司未提前三十日书面通知员工的，需额外支付。
3. 违法解除劳动合同赔偿金（2N）
计算方式： 经济补偿金（N）标准的二倍。即劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付两个月工资的标准向劳动者支付。 适用情形： 公司在没有法定理由或未按法定程序的情况下，单方解除劳动合同。
4. 未休年假工资、加班费等其他权益
无论属于何种解除方式，员工在离职时，公司均应依法结算并支付以下费用：
未休年休假工资： 如员工尚有未休的带薪年假，公司应按照其日工资收入的300%支付补偿（其中包含正常支付的工资）。 未结清的工资： 截止到劳动关系解除日期的所有应发工资。 加班费： 如有未结算的加班费，应一并支付。 其他福利待遇： 如奖金、提成、报销款等。员工如何维护自身合法权益？
面对公司将员工转为外包的情况，员工应保持警惕，并采取以下措施保护自身权益：
1. 了解法律法规
熟知《中华人民共和国劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》等相关法律法规，以及当地的劳动政策，这是维权的基础。
2. 收集关键证据
证据是劳动争议案件胜诉的关键。员工应尽早、尽可能多地收集以下证据：
劳动合同： 与原公司签订的劳动合同，证明劳动关系存续期间。 工资条/银行流水： 证明工资发放情况，用于计算赔偿基数。 社保缴纳记录： 证明社保缴纳情况。 工作证、工牌、打卡记录、考勤表： 证明在公司的工作事实。 聊天记录、邮件、通知： 公司发布的解除劳动关系通知、内部转外包的通知、与公司负责人或HR的沟通记录（尤其要留意协商解除的诱导、威胁等内容）。 录音、录像： 在不侵犯他人隐私的前提下，对关键沟通进行录音。 外包合同（如有）： 如果被迫与外包公司签订合同，要仔细阅读并保留。3. 寻求法律援助
当自身权益受到侵害时，员工可以通过以下途径寻求帮助：
劳动监察部门投诉： 向当地劳动保障监察大队投诉举报公司的违法行为。 申请劳动仲裁： 这是解决劳动争议的必经程序。向当地劳动人事争议仲裁委员会提交仲裁申请，要求公司支付各项赔偿。 向人民法院提起诉讼： 如果对劳动仲裁结果不服，可以在规定期限内向人民法院提起诉讼。 咨询专业律师： 聘请专业的劳动法律师提供法律咨询和代理服务，可以大大提高维权成功率。4. 注意时效性
劳动争议有严格的时效限制。例如，劳动者申请劳动仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。务必在法定时效内采取行动，以免丧失维权机会。
公司操作不当的法律风险
对于公司而言，不当处理“员工转外包”的问题，将面临严重的法律风险和负面影响：
承担巨额赔偿： 若被认定为违法解除，公司将面临2N的赔偿金，远高于合法解除的成本。 损害企业声誉： 劳动争议一旦升级，或被媒体曝光，将严重损害企业形象和雇主品牌。 引发劳动争议： 不合规的操作容易引发集体性劳动争议，影响企业正常生产经营秩序。 行政处罚： 违反劳动法律法规，可能面临劳动监察部门的行政处罚。总结与建议
“公司把员工转成外包”是一个敏感且复杂的法律问题。无论是企业还是员工，都应充分了解相关法律规定，审慎对待。对于企业而言，应严格遵守《劳动合同法》，优先通过协商一致的方式进行，并支付足额的经济补偿金，避免采取违法解除等风险操作。对于员工而言，面对此类情况，务必提高警惕，及时收集证据，并积极寻求法律帮助，以维护自身的合法权益。
请注意： 本文提供的是一般性的法律知识和建议，不构成具体的法律意见。在处理实际问题时，建议咨询专业的劳动法律师，获取针对性的指导。
