在当前的劳动力市场中，一些用人单位为了降低成本或规避法律责任，可能会尝试将与员工签订的“劳动合同”变更为“劳务派遣合同”。这引发了一个核心问题：劳动合同转成劳务派遣合同合法吗？本文将从法律角度深入剖析这一行为的合法性、潜在风险以及员工和用人单位的应对策略，帮助您全面理解这一复杂问题。
核心问题：劳动合同转成劳务派遣合同合法吗？
答案通常是：在大多数情况下，如果原劳动合同约定的岗位并非法定的劳务派遣岗位，且非经员工自愿协商一致，用人单位单方面或变相强制将劳动合同转为劳务派遣合同，这是不合法的。
法律明确规定：禁止将非劳务派遣岗位转为劳务派遣形式
我国《劳动合同法》和《劳务派遣暂行规定》对劳务派遣的适用范围有严格的限制。劳务派遣是一种补充用工形式，旨在解决企业临时性、辅助性、替代性的用工需求，而非主要的用工形式。将长期性、核心性岗位上的劳动者强制转为劳务派遣形式，明显违背了法律的原意和精神。
《劳动合同法》规定了劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止，保障了劳动者的合法权益。 《劳务派遣暂行规定》第二条明确指出：“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的岗位上实施。”如果一个岗位不属于上述“三性”岗位，那么用人单位将其员工通过劳务派遣形式用工，本身就是违法的。
劳务派遣的“三性”岗位限制
理解“三性”是判断合法性的关键：
临时性：指存续时间不超过6个月的岗位。 辅助性：指为主营业务提供服务的非主营业务岗位。 替代性：指用人单位的劳动者因脱产学习、休假等原因暂时不能工作，由其他劳动者替代工作的岗位。如果您的工作岗位不具备这些特征，那么将其转为劳务派遣合同，就是对法律的规避。
常见不合法情形及目的
用人单位试图将劳动合同转为劳务派遣合同，往往出于以下目的，而这些目的本身就暗示了其行为的违法性：
规避用人单位的法律责任：包括规避为员工缴纳社保、公积金的责任，规避支付经济补偿金、加班费等义务，或者降低辞退员工的难度和成本。 降低用工成本：劳务派遣公司可能会以更低的成本提供员工，且实际用工单位无需承担大部分员工福利和管理成本。 增加用工灵活性：通过派遣公司更容易调整人员数量，而无需直接面对劳动法对解除劳动合同的严格限制。 限制员工权利：派遣员工在职业发展、福利待遇、企业归属感等方面往往处于弱势。劳动合同与劳务派遣合同的核心区别
要理解转合同的合法性，首先需明确两者本质上的不同：
主体关系不同
劳动合同：劳动者与实际用人单位之间建立劳动关系。实际用人单位既是法律意义上的雇主，也是事实上的用工者。 劳务派遣合同：劳动者与劳务派遣单位（派遣公司）之间建立劳动关系，签订劳动合同；同时，劳务派遣单位与实际用工单位（接受派遣服务的公司）之间签订劳务派遣协议。劳动者与实际用工单位之间不存在劳动关系，而是被“派”过去提供劳动。权利义务承担不同
劳动合同：实际用人单位对劳动者承担全部的用人单位义务，包括支付工资、缴纳社保、提供劳动保护、支付经济补偿金等。 劳务派遣合同： 劳务派遣单位：作为劳动者的雇主，对劳动者承担大部分用人单位义务，如签订劳动合同、支付工资报酬、缴纳社保等。 实际用工单位：对派遣员工承担部分责任，如提供符合国家规定的劳动条件和劳动保护、告知劳动报酬、遵守国家工作时间和休息休假规定、提供培训等。但其不直接承担解除劳动合同的经济补偿金等核心责任。劳动保障与福利差异
劳动合同：劳动者享受与用人单位直接签订劳动合同的员工同等的福利待遇和劳动保障。 劳务派遣合同：虽然法律规定劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立劳动合同，且被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，但在实际操作中，派遣员工的薪资福利、晋升机会、企业归属感等方面往往难以与正式员工完全对等。合同期限与稳定性
劳动合同：通常具有较强的稳定性，尤其是在满足一定条件后可以签订无固定期限劳动合同。 劳务派遣合同：劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同。但实际用工单位可以根据派遣协议约定，在特定情况下退回被派遣劳动者，导致派遣员工工作岗位的稳定性相对较低。员工面临的风险与影响
如果被强制将劳动合同转为劳务派遣合同，员工将面临诸多不利影响：
劳动关系不稳定
您与实际工作单位之间没有直接的劳动关系，工作岗位的稳定性取决于派遣公司与实际用工单位的协议。一旦派遣协议终止或实际用工单位退回您，您的工作就会受到影响。
待遇福利可能降低
尽管法律强调同工同酬，但在实践中，劳务派遣员工的薪资结构、年终奖、福利（如企业年金、补充医疗保险、节日福利等）往往不如正式员工，晋升机会也可能受限。
维权难度增加
当发生劳动纠纷时，员工需要面对两个法律主体（派遣公司和实际用工单位），这会使维权过程变得更加复杂和困难，容易出现两方相互推诿的情况。
职业发展受限
在一些企业，派遣员工被视为“外来人员”，可能无法接触到核心业务，培训机会减少，长期来看不利于个人的职业发展。
用人单位（实际用工单位）面临的法律风险
试图通过违法方式将劳动合同转为劳务派遣合同的用人单位，同样面临巨大的法律风险和成本：
违法成本高昂
被认定为直接用工关系：若被认定为违法劳务派遣，劳动者可以要求实际用工单位与自己签订劳动合同，双方被视为存在直接劳动关系。 支付双倍工资：如果用人单位未依法与劳动者签订劳动合同（或者虽有劳务派遣协议但实际用工已构成违法派遣），劳动者有权要求支付未签订劳动合同期间的二倍工资。 行政处罚：人力资源社会保障部门可以对违法单位处以罚款。 经济赔偿金：若违法解除或终止劳动关系，可能需支付经济赔偿金。法律责任承担
在违法劳务派遣中，劳务派遣单位与实际用工单位往往承担连带责任。这意味着劳动者可以直接向实际用工单位主张权利，即使其声称自己只是“用工”而非“雇主”。
声誉受损
违法用工行为一旦被曝光，将严重损害企业的社会形象和声誉，影响人才招聘和市场合作。
遇到“转合同”情况，员工如何应对？
如果您遇到用人单位要求将劳动合同转为劳务派遣合同的情况，请务必保持警惕并采取以下措施：
1. 了解自身权利，果断拒绝
首先要明确，除非是您的工作岗位性质确实发生了变化，符合劳务派遣的法定条件，并且您自愿接受，否则您有权拒绝这种不合理的变更。不要轻易签署任何您不理解或认为对自己不利的文件。
2. 收集证据
在与单位沟通时，尽可能保留相关证据：
录音：在合法范围内对与公司负责人或HR的谈话进行录音，记录其提出变更合同的意图和理由。 书面通知：保留公司发布的任何关于合同变更的通知、邮件、短信等书面材料。 原劳动合同：妥善保管您与原用人单位签订的劳动合同。 工作内容证据：证明您长期从事的岗位并非临时性、辅助性、替代性岗位的工作证明、岗位职责说明、工作成果等。3. 寻求专业帮助
立即咨询专业的劳动法律师或当地的劳动保障监察部门，他们会根据您的具体情况提供法律意见和指导。
4. 协商与仲裁
内部协商：可以尝试与用人单位进行协商，指出其行为的违法性，并要求恢复原劳动合同关系。 申请劳动仲裁：如果协商无果，可以向用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求确认劳动关系、撤销违法合同变更，并主张相应的赔偿。 提起诉讼：对劳动仲裁结果不服的，可以在法定期限内向人民法院提起诉讼。
重要提示：在维权过程中，切勿采取过激行为，应依法合规地维护自身权益。法律武器是您最有力的保障。
总结与建议
劳动合同转成劳务派遣合同，在不符合法定条件和未经员工合法自愿协商一致的情况下，通常是违法的。这不仅侵犯了劳动者的合法权益，也给用人单位带来了巨大的法律风险。
对于员工：请务必提高警惕，了解自身权利，拒绝不合理要求，并及时收集证据、寻求专业法律帮助。 对于用人单位：应严格遵守《劳动合同法》和《劳务派遣暂行规定》等法律法规，规范用工行为。劳务派遣仅适用于法律明确规定的“三性”岗位，且劳务派遣用工比例也有严格限制。试图通过非法手段规避责任，最终将面临严重的法律后果和声誉损失。构建和谐稳定的劳动关系，需要用人单位和劳动者共同遵守法律、尊重契约精神。希望本文能为您在面对此类问题时提供清晰的指引。
