在中国的劳动关系实践中，“劳务合同一年一续”是一种常见的操作模式。很多劳动者和用人单位都会选择签订一年期的劳动合同，并在到期后进行续签。那么，这种“一年一续”的方式是否合法？长期的一年一续又会带来哪些法律后果？本文将围绕这一核心问题，为您进行详细解读。
一年一续的可能性：法律允许吗？
首先，明确的答案是：劳动合同可以签订一年期的，并且到期后可以续签。这是符合《中华人民共和国劳动合同法》规定的。
《劳动合同法》将劳动合同分为三类：
固定期限劳动合同： 用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。 无固定期限劳动合同： 用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。 以完成一定工作任务为期限的劳动合同： 用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同终止时间的劳动合同。一年期劳动合同属于固定期限劳动合同的一种。法律并未禁止签订一年期的固定期限劳动合同，也并未禁止这类合同到期后进行续签。
因此，仅仅从“能否签订一年”和“能否续签”的角度来看，“劳务合同一年一续”本身是允许的。
一年一续的法律限制：并非可以无限期“一年一续”
虽然一年一续是允许的，但《劳动合同法》对固定期限劳动合同的连续签订，特别是续签的次数，设定了重要的限制。这一限制的核心在于引导符合条件的劳动关系转向更为稳定的无固定期限劳动合同。
根据《劳动合同法》第十四条的规定，在满足特定条件时，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同。其中与“一年一续”最直接相关的是以下两种情形：
劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
用人单位与劳动者连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
这里的第二种情形正是对“一年一续”模式的关键限制。具体来说，如果用人单位与劳动者已经连续签订了两次固定期限劳动合同（例如，第一次一年期，到期续签第二次一年期），在第二次合同到期准备续签时，只要劳动者提出签订无固定期限劳动合同的要求，并且不存在法定解除或终止合同的特定情形，用人单位就必须与劳动者签订无固定期限劳动合同。
举例说明：
小王与A公司于2022年1月1日签订了一份为期一年的劳动合同，至2022年12月31日到期。（第一次固定期限合同） 2023年1月1日，双方续签了一份为期一年的劳动合同，至2023年12月31日到期。（第二次固定期限合同，连续签订） 2024年1月1日，如果小王提出要求签订无固定期限劳动合同，且不存在法律规定的不能签订无固定期限合同的情形（如严重违纪等），那么A公司必须与小王签订无固定期限劳动合同，而不能再强行签订第三份一年期的固定期限合同。因此，“一年一续”并不是可以无限次进行的。连续签订两次固定期限合同后，劳动者就有了要求签订无固定期限合同的权利，这是法律赋予劳动者的一项重要保障。
《中华人民共和国劳动合同法》
第十四条 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的；
（四）用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的。
...（此处省略部分条文）
“一年一续”模式的优缺点分析
为何有些用人单位倾向于“一年一续”？这种模式对劳动者又有哪些影响？
对用人单位而言：
优点： 灵活性较高： 便于根据业务发展、岗位需求或员工表现进行年度调整，决定是否续签。 试用期安排（有限）： 虽然初次签订可以约定试用期，但续签时一般不能再约定试用期（除非变更工作岗位等）。 人员优化： 在一定程度上，对于表现不符合预期的员工，可以在合同到期时选择不续签（需符合法律规定）。 缺点： 稳定性差： 员工缺乏长期归属感，跳槽风险高，不利于人才保留和团队稳定。 管理成本： 每年都要进行合同续签、评估、沟通等流程，增加管理工作量。 法律风险： 如果操作不当（例如，超过两次续签仍不愿签订无固定期限合同），可能面临法律纠纷和经济赔偿。 不利于员工发展规划： 员工因缺乏长期稳定预期，可能不愿接受长期培养或承担长期项目。对劳动者而言：
优点： 选择机会多： 如果对当前工作不满意，合同到期提供了一个相对容易的离职机会。 定期评估薪资待遇： 每年续签时是与用人单位协商调整工资、福利的机会。 缺点： 工作不确定性： 每年都要面临合同是否续签的问题，缺乏安全感和长期保障。 不利于长期发展规划： 难以安心规划长远的职业发展路径。 影响社会活动： 在申请房贷、信用卡等需要稳定工作证明的场景下，一年一签的合同可能会造成不便。 被迫离职风险： 虽然法律规定了不能随意不续签，但在实际操作中，用人单位可能通过其他方式迫使劳动者接受不利条件或主动离职。何时应当签订无固定期限劳动合同？
理解“一年一续”的限制，最终是为了理解无固定期限劳动合同的重要性。除了前面提到的“连续工作满十年”和“连续订立二次固定期限劳动合同并续签”的情况外，还有其他法律规定必须签订无固定期限合同的情形（详见《劳动合同法》第十四条）。
签订无固定期限劳动合同，意味着用人单位不能再以“合同到期”为由终止劳动关系（除非出现法定终止或解除情形）。这为劳动者提供了更强的职业稳定保障。
劳动合同续签时的注意事项
无论是用人单位还是劳动者，在面临一年期合同到期续签时，都应注意以下几点：
对于用人单位：
提前告知： 应在合同到期前一定时间书面告知劳动者是否续签的意向（建议提前30天以上）。 依法处理： 严格遵守《劳动合同法》关于连续订立固定期限合同的次数限制，符合条件时依法与劳动者签订无固定期限劳动合同。 协商一致： 续签合同的内容（如期限、工资、岗位等）需与劳动者协商一致。 书面形式： 续签劳动合同必须采用书面形式。对于劳动者：
关注合同期限： 清楚自己的合同何时到期。 了解续签权利： 知晓连续签订两次固定期限合同后，有权要求签订无固定期限合同。 及时沟通意向： 在合同到期前，主动与用人单位沟通是否续签的意向。 协商合同条款： 在续签时，仔细阅读新合同内容，协商工资、岗位等重要条款。 行使权利： 如果符合签订无固定期限合同的条件，应明确向用人单位提出书面要求。 注意不续签的补偿： 如果用人单位决定不续签，需要判断是否符合法律规定的经济补偿金支付条件（例如，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，用人单位终止固定期限劳动合同是需要支付经济补偿金的）。总结
“劳务合同一年一续”本身是合法的操作方式，但法律对其连续性设置了明确的限制。关键点在于，用人单位不能通过无限次的“一年一续”来规避签订无固定期限劳动合同的法定义务。连续签订两次固定期限合同后，劳动者通常就获得了要求签订无固定期限合同的权利。
了解并遵守《劳动合同法》的相关规定，对于构建稳定、和谐的劳动关系至关重要。无论是劳动者还是用人单位，都应当依法行事，明确各自的权利和义务，避免因合同期限问题产生不必要的纠纷。