引言：劳务派遣公司间互派员工的疑问
在人力资源管理与劳务派遣实践中，一个常见但又极其重要的问题是：“两个劳务派遣公司可以互相派遣吗？”这个问题直指劳务派遣的本质与法律边界。作为专业的劳务派遣服务提供方或寻求服务的企业，清晰理解这一问题至关重要，它关系到合规经营、法律风险规避以及劳动者权益的保障。
本文将围绕这一核心问题，从法律法规、实践风险及合规操作等多个维度进行深入解析，旨在为读者提供一个全面、详细的解答。
一、两个劳务派遣公司可以互相派遣吗？明确的法律答案
答案是：不可以。
根据中华人民共和国相关法律法规，特别是《中华人民共和国劳动合同法》和《劳务派遣暂行规定》，劳务派遣的核心在于其特定的“三方关系”模式： 1. 劳务派遣单位（与劳动者建立劳动关系） 2. 用工单位（实际使用劳动者并支付劳动报酬） 3. 被派遣劳动者
而“两个劳务派遣公司互相派遣”的行为，本质上属于“转派遣”或“再派遣”，这是法律明文禁止的行为。
1. 法律明文禁止“转派遣”或“再派遣”
《劳务派遣暂行规定》第四条明确规定：“用工单位不得将承揽业务转给劳务派遣单位，以劳务派遣的形式用工。劳务派遣单位不得将招用的劳动者再派遣到其他用工单位。”
重点解读：该条规定清楚地划分了劳务派遣单位和用工单位的角色界限。劳务派遣单位只能将劳动者派遣给“用工单位”，而不能将劳动者“再派遣”给另一个劳务派遣单位。同理，一个劳务派遣公司也不能作为“用工单位”去接受另一个劳务派遣公司的派遣员工，因为其自身性质决定了其是“派遣方”而非“实际用工方”。如果一个公司自身就是劳务派遣公司，其主要业务是派遣劳动者给实际用工单位，而不是作为接受派遣的“用工单位”。
2. 维护劳动者权益的必要性
禁止“转派遣”的根本目的是为了保护劳动者的合法权益。多层派遣会导致责任主体模糊，一旦发生劳动纠纷或侵权行为，劳动者难以确定维权对象，其合法权益将受到严重损害。例如，社会保险缴纳、工资支付、工伤认定等问题都可能因此变得复杂且难以解决。
3. 避免责任主体模糊和规避法律责任
如果允许劳务派遣公司之间互相派遣，将形成复杂的派遣链条，使得最终的用工责任主体变得模糊不清。一些不法企业可能借此规避法律责任，例如不支付劳动报酬、不缴纳社保、逃避工伤赔偿等。这不仅损害劳动者权益，也扰乱了正常的市场秩序，增加了监管难度。
二、劳务派遣公司间互派员工的法律风险与后果
尽管法律明令禁止，但在实践中，少数企业可能由于对法规理解不清或为规避责任而尝试进行“转派遣”。一旦被发现，将面临严重的法律风险和不利后果：
1. 认定为非法劳务派遣
这种“转派遣”行为将被认定为非法劳务派遣，其劳务派遣协议可能被认定为无效。
2. 行政处罚
根据《劳务派遣暂行规定》第二十一条规定，劳务派遣单位违反本规定，未经许可擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门依法予以处理；有转派遣行为的，由劳动行政部门责令改正，没收违法所得，并处一万元以上五万元以下罚款。 用工单位接受转派遣劳动者的，将可能被视为非法用工，面临相应的行政处罚。3. 承担连带责任和用工主体责任
一旦发生劳动争议或事故，劳务派遣单位和用工单位（即接受转派遣的另一方劳务派遣公司，尽管其不具备“用工单位”合法身份）都可能被要求承担连带赔偿责任。 更严重的是，劳动者可能被直接认定为与实际用工的劳务派遣公司（作为“用工单位”）存在劳动关系，从而使其直接承担劳动法上的全部用工主体责任，包括但不限于支付工资、缴纳社保、承担工伤责任等。4. 损害企业声誉
违法行为一旦被曝光，不仅会面临经济损失和法律制裁，还会严重损害企业的社会声誉，影响其在行业内的信誉和客户的信任。
三、劳务派遣的合规操作：谁是真正的用工单位？
既然劳务派遣公司之间不能互相派遣，那么正确的劳务派遣模式是怎样的？关键在于明确“用工单位”的定义。
1. 合法劳务派遣的基本模式
合法的劳务派遣关系必须严格遵循“劳务派遣单位—劳动者—用工单位”的三方架构：
劳务派遣单位：依法取得劳务派遣经营许可，与劳动者签订劳动合同，建立劳动关系，负责发放工资、缴纳社保、办理工伤等法定责任。 用工单位：是实际使用劳动者并对劳动者进行日常管理、安排工作任务、提供劳动条件的企事业单位。它与劳务派遣单位签订劳务派遣协议，支付劳务派遣服务费，但不与劳动者建立劳动合同关系。 被派遣劳动者：与劳务派遣单位建立劳动关系，被派遣到用工单位提供劳动。在这个模式中，一个劳务派遣公司是绝对不能充当另一个劳务派遣公司的“用工单位”来接受其派遣的劳动者的。
2. 谁可以作为用工单位？
“用工单位”是指依法注册并具备用工资格的各类企业、事业单位、社会团体、个体经济组织等。其核心特征是：
拥有实际的生产经营活动或业务需求； 需要通过劳务派遣方式补充短期性、辅助性、替代性岗位人员； 能够对派遣劳动者进行直接的业务管理和工作安排； 是劳动者劳动成果的最终受益方。劳务派遣公司自身的经营活动是提供劳务派遣服务，其内部员工应是与其建立劳动关系的员工，而不是通过其他劳务派遣公司派遣过来的员工。如果一个劳务派遣公司需要临时性用工，它应当与劳动者直接签订劳动合同或采用其他合法的非劳务派遣用工形式。
四、相关概念辨析：员工在关联公司间的调动与劳务派遣的区别
在企业集团或关联公司之间，有时会出现员工在不同实体间流动的情况，这与非法“转派遣”存在本质区别：
1. 员工调动（内部借调/转岗）
这通常发生在具有股权关系或管理控制的母子公司、兄弟公司之间。员工的劳动关系仍保持在原公司（母公司或集团内特定主体），只是被临时派往关联公司提供劳动，或直接办理劳动合同主体变更手续。在这种情况下：
劳动合同主体：未发生变化或依法进行了变更。 社保缴纳：通常由原劳动关系所在公司继续缴纳，或随劳动合同主体的变更而转移。 管理关系：属于集团内部的人力资源统一调配，并非以营利为目的的“派遣”服务。这种合法的内部调动或转岗，与劳务派遣公司之间互相派遣员工的违法行为有着根本的不同。
2. 业务外包与劳务派遣的界限
有些企业会将部分非核心业务外包给专业的服务公司，这些服务公司可能也涉及劳务派遣。但业务外包的核心是“结果”导向，外包方购买的是特定服务或项目的最终成果，对外包公司员工不进行直接管理。而劳务派遣是“过程”导向，用工单位直接管理派遣员工的劳动过程。
因此，即便两个公司都涉及人力资源服务，但若其中一方是承接特定业务的“总包方”，再将部分业务分解给“分包方”，这属于业务承揽关系，并非劳务派遣关系的“转派遣”。关键在于，分包方与员工建立劳动关系，并对员工进行管理，对总包方交付的是服务结果，而不是简单地“出人”。
结论：合规为先，规避风险
综上所述，
“两个劳务派遣公司可以互相派遣吗？”这个问题的答案是明确的“不可以”。这种行为属于法律明文禁止的“转派遣”或“再派遣”，不仅严重违反《劳动合同法》和《劳务派遣暂行规定》，更会对劳动者的合法权益造成损害，并给相关企业带来巨大的法律风险、行政处罚和声誉损失。
劳务派遣作为一种合法的用工形式，必须严格遵循其“三方关系”的法律框架。任何试图规避法律规定、模糊责任主体的行为，都将面临严重的法律后果。
企业在进行人力资源配置时，务必审慎合规，清晰区分劳务派遣、业务外包、员工内部调动等不同用工模式的法律界限。在遇到复杂的人力资源问题时，强烈建议咨询专业的法律顾问或劳务派遣服务机构，确保所有操作都符合国家法律法规，从而保障企业自身和劳动者的合法权益。
