在中国的商业环境中，关于公司是否可以提现金支付员工工资的问题，是一个涉及到法律法规、财务管理、税务合规以及员工权益保护的复杂议题。简而言之，在中国，公司普遍不被鼓励或允许以现金形式大范围、常规性地向员工支付工资。虽然在极少数特定历史或临时情况下可能存在例外，但现代企业尤其是规模化运营的公司，必须严格遵守国家关于工资支付的各项规定，以银行转账为主流且唯一推荐的支付方式。
核心观点：中国法律下薪资支付的主流与限制
法律明确规定：倡导银行转账
中国现行的劳动法律法规，如《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》以及相关实施细则，虽然没有明文规定“禁止”现金支付工资，但都强烈倡导并默认企业通过银行等金融机构转账支付工资。这种支付方式被视为现代化、透明化和规范化的工资管理手段。具体体现在以下几个方面：
可追溯性：银行转账具有清晰的交易记录，包括支付方、接收方、金额、时间等，这为劳动争议处理、税务稽查和财务审计提供了强有力的证据。 透明性：确保工资支付的公开透明，有利于员工核对工资明细，减少因支付不规范引发的纠纷。 便利性：随着金融服务普及，绝大多数员工都拥有银行账户，通过银行转账支付工资已成为最便捷高效的方式。此外，与工资支付紧密相关的社会保险、住房公积金和个人所得税的缴纳，都要求基于银行转账的工资数据进行申报和扣缴，现金支付将为这些法定程序的合规性带来巨大挑战。
现金支付的潜在问题
尽管没有绝对的“禁止”条款，但选择现金支付工资将面临一系列的潜在问题，使其在实践中几乎不可行且风险极高：
合规风险：难以证明工资的真实支付情况。 税务风险：存在逃避个人所得税的嫌疑。 财务风险：现金流管理困难，内部控制薄弱。 法律纠纷风险：员工维权时，公司难以提供有效证据。公司选择现金发工资的法律风险与后果
如果公司执意选择以现金形式发放工资，将面临来自多个层面的法律风险和潜在的严重后果：
违反劳动法与社会保险法
难以举证工资支付：在劳动争议中，如员工主张未收到工资或工资数额不符，公司需提供工资支付凭证。现金支付没有银行流水作为凭证，仅靠员工签收的收据或花名册在法律效力上远不如银行转账，容易引发纠纷且公司处于不利地位。 社保公积金缴纳不足或缺失：现金支付工资容易滋生“低报工资”以逃避社保、公积金缴纳的违法行为。一旦被劳动监察部门查实，公司将面临巨额罚款，并被要求补缴欠费及滞纳金。 劳动合同履行风险：现金支付可能导致员工无法证明实际收入，影响其申请信用卡、购房贷款、办理居住证等事项，进而引发员工不满甚至劳动仲裁。税务合规风险
个人所得税偷漏：现金支付容易规避个人所得税申报和代扣代缴义务。税务机关一旦发现，不仅会追缴税款、滞纳金，还可能对公司处以数倍罚款，构成偷税行为的甚至可能追究刑事责任。 虚开发票或虚列支出：为了平账或降低应纳税所得额，公司可能通过虚开发票或虚列支出等方式来掩盖现金支付工资的行为，这本身就是严重的违法犯罪行为。财务管理与审计风险
现金流失与内部舞弊：大额现金的提取和分发增加了现金管理难度，极易发生挪用、盗窃、遗失等风险，且难以通过内部控制进行有效监督。 审计困难：外部审计师在对公司财务报表进行审计时，会重点关注工资发放的合规性。现金支付的工资记录往往缺乏充分、适当的审计证据，可能导致审计意见保留或无法表示意见，影响公司信誉和融资。 反洗钱风险：大额现金交易容易被金融监管机构关注，存在触发反洗钱调查的风险。员工关系与纠纷风险
“工资是员工劳动价值的体现，规范透明的支付方式是建立良好劳资关系的基础。”
信任危机：现金支付可能让员工对公司的规范性和透明度产生怀疑，认为公司存在不合规行为，从而降低员工忠诚度和归属感。 劳动争议：现金支付常常伴随着工资数额认定不明、支付时间不固定等问题，极易引发员工对工资支付的异议，导致劳动仲裁和诉讼。 员工流失：在合法合规的企业中，通过银行卡支付工资是普遍现象。如果公司坚持现金支付，可能让员工认为公司不正规，从而选择离职。资金安全风险
携带和保管风险：公司需要从银行提取大量现金，携带和在公司内部保管这些现金都存在被盗抢的巨大安全隐患。 派发现金过程中的风险：在向众多员工派发现金的过程中，也可能出现清点错误、发放遗漏、甚至冒领等问题。员工接收现金工资的潜在影响
即使员工不介意接收现金工资，这种方式也可能对其自身带来诸多不便和潜在风险：
收入证明与信贷影响：在申请银行贷款（如房贷、车贷）、信用卡或办理签证时，银行和使馆通常要求提供银行流水作为收入证明。现金工资由于缺乏官方银行记录，将导致员工无法提供有效的收入证明，从而影响其个人信贷和生活需求。 社保公积金缴纳不足：公司通过现金支付工资，往往伴随着虚报或漏报员工工资总额，导致社保和公积金缴纳基数低于实际收入，直接影响员工未来的养老金、医疗报销、失业保险金、工伤保险金以及住房公积金贷款额度等核心权益。 劳动争议举证困难：一旦与公司发生工资支付争议（例如拖欠工资、工资数额不符），员工需要提供证据证明其工资收入。现金支付下，员工除了签收凭条外，很难有其他有力证据，维权难度大大增加。 个人资金安全：大额现金的保管和使用本身就存在被盗、丢失的风险。特殊情况下的现金支付探讨（极少且受限）
虽然我们强烈不建议以现金支付工资，但为了全面性，我们需指出在极其有限的、非工资性质的场景下，现金支付可能存在，但这些情况绝不适用于公司常规的工资发放：
非工资性小额零星报酬：例如，某些临时性、小额的劳务费、咨询费、专家费或奖励，可能偶尔以现金形式支付，但这通常不属于“工资”范畴，且金额非常小，公司仍需依法代扣代缴个人所得税并取得收款凭证。 偏远地区或特殊群体的极个别情况：在极少数偏远地区或对于极个别确实无法办理银行卡的特殊群体（如高龄或身患重病的农村劳务人员），过去可能存在现金支付的实践。但即使在这些情况下，公司也需要严格登记、取得收款人签字确认，并面临上述所有的合规风险。在现代社会，随着银行服务的普及，这种情况也越来越少。重要提示：即使是上述极个别情况，也仅限于“可能”存在，且伴随着极高的合规风险。对于常规性的、按月支付的员工工资，任何形式的现金支付都应当被视为不合规行为，并可能导致严重的法律后果。
合规薪资支付的最佳实践与建议
为了避免不必要的法律风险，确保公司运营的稳健与合规，我们强烈建议所有公司采取以下薪资支付的最佳实践：
银行转账：安全、高效、合规
设立对公银行账户：所有公司都应有独立的对公银行账户，并通过此账户进行员工工资的发放。 批量代发工资系统：利用银行提供的批量代发工资服务，可以大大提高效率，减少人工操作失误。 与员工签订书面劳动合同：在合同中明确约定工资支付方式为银行转账，并要求员工提供有效的银行账户信息。详细的工资条与记录
定期制作并发放工资条：工资条应清晰列明基本工资、绩效工资、各类津贴补贴、加班费、社保公积金个人扣缴部分、个人所得税代扣代缴部分以及实发工资等详细项目。 留存支付凭证：银行转账记录本身就是最可靠的支付凭证，公司还应妥善保管工资发放花名册、银行回单等相关资料，以备查验。 电子化存储：利用HR管理系统或专业薪酬软件进行工资核算和管理，实现工资数据的电子化存储和查询。定期审查与内部审计
建立健全的薪酬管理制度：明确工资支付的流程、审批权限和责任分工。 定期进行内部审计：对工资发放的合规性、准确性进行自查，及时发现并纠正问题。 关注法律法规更新：密切关注国家及地方劳动、税务、社保等法律法规的最新变化，确保公司薪酬管理始终符合要求。总结与重要提示
综上所述，关于“公司可以提现金发工资吗”的问题，答案是：在中国的法律和实践环境下，公司不应且不建议以现金形式支付员工工资。这种方式带来的法律、税务、财务和员工关系风险极高，远超其可能带来的任何“便利”。
我们强烈建议所有企业：
一、严格遵守国家法律法规，通过银行转账等金融机构发放工资。
二、确保工资支付的透明性和可追溯性，妥善保管所有工资发放记录。
三、积极拥抱数字化薪酬管理工具，提升管理效率和合规水平。
规范化的工资支付是企业健康发展的基础，也是构建和谐稳定劳动关系的重要保障。任何企图规避法律责任的现金支付行为，最终都将使公司面临巨大的运营风险。
