在现代企业运营中，为了应对市场变化、优化人力资源配置、降低用工风险，越来越多的公司选择与专业的劳务派遣公司合作。这种合作模式的核心，便是公司与劳务派遣公司之间签订的合同。本文将围绕“公司跟劳务派遣公司签合同”这一核心关键词，从法律依据、合同关键要素、风险规避等多个维度进行详细阐述，旨在为用工单位提供全面、深入的指导。
公司与劳务派遣公司签订的合同性质是什么？
首先，我们需要明确公司（用工单位）与劳务派遣公司之间签订的合同，其性质并非劳动合同，而是一种服务合同或民事合同。这份合同约定的是劳务派遣公司向用工单位提供特定岗位上的劳务派遣员工，并提供相关的劳务派遣服务，如代发工资、代缴社保、处理员工档案等。用工单位支付服务费用，而派遣员工的劳动关系则存在于派遣公司与其之间。
主要法律依据
公司与劳务派遣公司之间的合同关系主要受以下法律法规的规制：
《中华人民共和国劳动合同法》： 尽管用工单位与派遣员工无直接劳动合同关系，但该法对劳务派遣用工形式、岗位限制、同工同酬、派遣比例等有明确规定，直接影响到用工单位的合规性。 《劳务派遣暂行规定》： 这是专门针对劳务派遣用工形式的细化规定，对劳务派遣的范围、期限、比例、责任等作出了更为具体的规定，是用工单位必须重点关注的法规。 《中华人民共和国民法典》： 作为一般性法律，其合同编的规定适用于公司与劳务派遣公司签订的各类服务合同。为什么公司会选择与劳务派遣公司签订合同？
许多公司选择劳务派遣，是为了获得以下优势：
优势分析
降低用工风险： 部分劳动纠纷、社会保险缴纳等责任由劳务派遣公司承担，减轻了用工单位的直接法律风险和管理负担。 节约人力资源管理成本： 招聘、入职、档案管理、薪酬核算、社保缴纳、离职手续等繁琐的人事工作由劳务派遣公司完成，使企业能够专注于核心业务。 提高用工灵活性： 适用于临时性、辅助性或替代性岗位，企业可以根据业务量变化灵活增减人员，避免固定编制带来的冗余和裁员风险。 规避编制限制： 对于某些有编制限制的单位（如事业单位），可以通过劳务派遣形式满足用人需求。 专业化服务： 劳务派遣公司在人力资源管理方面拥有专业知识和经验，能提供更规范、高效的服务。适用场景
劳务派遣并非适用于所有岗位，主要适用于以下三类岗位：
临时性岗位： 存续时间不超过6个月的岗位。 辅助性岗位： 为企业主营业务提供服务的非核心岗位。 替代性岗位： 因原岗位员工脱产学习、休假等原因暂时不能履行工作职责，由其他员工替代工作的岗位。公司与劳务派遣公司签订的核心合同条款详解
一份规范、严谨的劳务派遣服务合同是保障用工单位权益的关键。以下是合同中不可或缺的核心条款：
1. 服务内容与期限
服务内容： 明确派遣员工的岗位名称、数量、工作地点、工作职责、工作时间、派遣期限等。 服务期限： 约定合同的起始日期和终止日期。 派遣人员要求： 约定对派遣人员的学历、经验、技能等具体要求。2. 劳务派遣人员管理
用工单位的管理权限： 明确用工单位对派遣人员的日常管理、考勤、绩效考核、岗位调动、违纪处理等权利。 派遣公司的责任： 明确派遣公司在员工招聘、入职、劳动合同签订、薪酬福利发放、社会保险缴纳、离职管理、劳动争议处理等方面的责任。 培训与考核： 约定派遣人员的岗前培训、在岗培训责任归属，以及考核结果的运用。3. 费用结算与支付
费用构成： 详细列明服务费用的构成，包括派遣员工的工资、加班费、社会保险、住房公积金、商业保险、招聘费、管理费、福利费等各项费用。 结算周期与方式： 约定费用结算的周期（月、季等）和支付方式（银行转账等）。 费用调整机制： 考虑未来政策调整或员工薪资上涨等情况，约定费用调整的依据和程序。4. 违约责任与争议解决
违约责任： 明确双方违反合同约定应承担的违约责任，如赔偿损失、支付违约金等。 不可抗力： 约定不可抗力事件的范围及处理方式。 争议解决： 约定争议发生时的解决方式，通常包括友好协商、提交仲裁机构仲裁或向人民法院提起诉讼。5. 合同解除与终止
解除条件： 约定合同提前解除的条件，如一方严重违约、不可抗力导致合同无法履行等。 通知义务： 明确解除或终止合同的提前通知期限。 人员交接： 约定派遣人员在合同解除或终止后的安置与交接事宜。6. 保密条款
如果派遣人员会接触到用工单位的商业秘密或客户信息，必须明确保密义务、保密范围、保密期限以及违反保密义务的责任。
签订劳务派遣合同的法律风险与规避策略
尽管劳务派遣能带来诸多便利，但用工单位仍需警惕潜在的法律风险，并采取有效策略加以规避。
主要法律风险
用工主体责任不清的风险： 虽然派遣员工与派遣公司存在劳动关系，但用工单位对派遣员工仍负有部分用工管理责任。一旦发生工伤、职业病、工资拖欠等问题，用工单位可能被认定为共同用工主体，承担连带责任。 同工同酬的风险： 根据《劳动合同法》规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。若派遣员工与用工单位同类岗位的员工薪酬福利待遇差异过大，可能面临被追溯补齐的风险。 非法派遣的风险： 将派遣员工用于临时性、辅助性、替代性以外的“三性”岗位，或长期使用派遣员工而不转为直接用工，都属于违法行为。 超比例用工风险： 《劳务派遣暂行规定》明确规定，用工单位使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。超标可能面临行政处罚和强制调整。 连带责任风险： 若劳务派遣单位违法给被派遣劳动者造成损害，用工单位与劳务派遣单位承担连带赔偿责任。 社会保险、住房公积金缴纳合规风险： 劳务派遣公司若未按时足额为派遣员工缴纳社会保险和住房公积金，用工单位可能面临连带责任。 商业秘密泄露风险： 派遣员工由于流动性较大，可能增加商业秘密泄露的风险。规避策略
选择合法合规的劳务派遣公司： 务必审查其营业执照、劳务派遣经营许可证、注册资本、社保缴纳记录、行业口碑等。 严格限定派遣岗位： 确保劳务派遣仅用于“临时性、辅助性、替代性”岗位，并严格遵守10%的用工比例限制。 明确双方职责边界： 在合同中详细约定用工单位和劳务派遣公司各自的权利义务，特别是薪酬福利、社保缴纳、工伤处理、劳动争议解决等核心事项的责任归属。 落实同工同酬原则： 对派遣员工进行薪酬福利评估，确保其与用工单位同类岗位的员工享有基本相同的劳动报酬和福利待遇。 建立内部管理制度： 对派遣员工实施与自有员工同等或相似的考勤、绩效、纪律管理，避免出现管理上的“双重标准”。 关注派遣员工社保缴纳情况： 定期要求劳务派遣公司提供社保、公积金缴纳凭证，确保其足额、按时为派遣员工缴纳。 签订保密协议： 若派遣员工接触重要信息，要求其与劳务派遣公司签订保密协议，并在派遣合同中明确用工单位的保密要求。 定期审查与沟通： 与劳务派遣公司保持定期沟通，审查其服务质量和合规性。公司在签订合同前应注意的关键事项
在最终签署合同之前，公司应进行充分的尽职调查和内部评估：
1. 对劳务派遣公司的资质审查
营业执照与经营范围： 确认其具有合法的劳务派遣经营资质。 劳务派遣经营许可证： 这是从事劳务派遣业务的必备证件。 注册资本： 了解其注册资本规模，间接反映其承担风险的能力。 行业口碑与服务经验： 了解其过往服务案例和客户评价。2. 明确服务内容与标准
岗位描述： 详细列明每个派遣岗位的具体职责、任职要求和工作地点。 服务流程： 明确招聘、入职、考勤、薪酬发放、社保缴纳、争议处理等各个环节的服务流程和响应时间。 服务报告： 要求劳务派遣公司定期提供派遣人员的在职情况、社保缴纳情况等报告。3. 细化费用构成与结算方式
费用透明化： 要求劳务派遣公司列明所有费用的明细，包括但不限于基本工资、绩效奖金、各类津贴、社保、公积金、商业保险、管理费等。 支付周期与方式： 明确具体支付日期和银行账户信息，确保按时支付。 发票与税费： 约定发票开具的种类、税率和时间。4. 建立健全的内部管理机制
专人对接： 指定专人负责与劳务派遣公司对接，协调日常管理事务。 内部流程： 建立一套针对派遣员工的内部管理流程，包括考勤、绩效、奖惩、离职等。 培训与指导： 对派遣员工进行必要的岗位培训和企业文化融入。5. 及时处理员工异议
用工单位应畅通派遣员工的沟通渠道，及时了解并协助劳务派遣公司处理员工在工作中的异议、投诉或合理诉求，避免问题升级。
常见问题解答
问题1: 劳务派遣员工与公司员工的权利义务有何区别？
答： 劳务派遣员工与劳务派遣公司签订劳动合同，因此其与派遣公司之间是劳动关系。用工单位与派遣员工之间存在的是用工关系。虽然用工单位对派遣员工有管理权，但派遣员工的劳动报酬、社会保险、福利待遇等核心劳动者权益，主要是由劳务派遣公司负责。 然而，根据《劳动合同法》规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，并且用工单位对派遣员工在工作场所遭受事故伤害负有相应责任。
问题2: 劳务派遣用工比例有限制吗？
答： 是的，有明确限制。《劳务派遣暂行规定》明确规定，用工单位使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。这里的“用工总量”是指用工单位与本单位建立劳动关系的劳动者数量与通过劳务派遣形式使用的劳动者数量之和。
问题3: 劳务派遣公司出现问题（如未缴社保），用工单位需要承担责任吗？
答： 是的，用工单位可能需要承担连带责任。《劳动合同法》第九十二条规定，劳务派遣单位违反本法规定，给被派遣劳动者造成损害的，用工单位与劳务派遣单位承担连带赔偿责任。这意味着如果劳务派遣公司未依法为派遣员工缴纳社保、拖欠工资等，用工单位在一定条件下需承担连带责任，先行赔付后可向劳务派遣公司追偿。
重要提示： 本文内容旨在提供一般性信息，不构成任何法律意见。在签订劳务派遣合同前，强烈建议公司寻求专业的法律咨询，以确保合同内容完全符合最新的法律法规，并最大限度地规避风险。