在求职或工作中，许多求职者和劳动者可能会遇到一个棘手的问题：公司坚持只与你签订劳务派遣合同，而非直接的劳动合同。面对这种情况，你是否感到困惑、不安甚至不知所措？这不仅仅关系到一份工作，更牵涉到你的劳动权益、福利待遇乃至职业发展。本文将为你详细解析“公司只签订劳务派遣合同怎么办”这一核心问题，帮助你清晰认识风险，掌握应对策略，依法维护自身权益。
一、劳务派遣合同与劳动合同，傻傻分不清楚？
首先，我们必须明确劳务派遣合同与劳动合同的本质区别，这是理解后续问题的基础。
1. 什么是劳动合同？
劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。在这种关系中，劳动者直接受雇于用人单位，与用人单位之间存在直接的雇佣关系。用人单位直接向劳动者支付工资、缴纳社保，并对其进行管理和考核。
主体： 劳动者 用人单位 关系： 直接的雇佣关系 特点： 稳定性相对较高，劳动者权益保障全面。2. 什么是劳务派遣合同？
劳务派遣合同则涉及三方关系：劳动者、劳务派遣单位（你的“用人单位”）和用工单位（实际工作的公司）。你与劳务派遣单位签订劳动合同，成为其员工，但劳务派遣单位再将你派到用工单位工作。用工单位负责你的日常管理，但劳务派遣单位才是你的法定雇主。
主体： 劳动者 劳务派遣单位 用工单位 关系： 劳动者与派遣单位是劳动关系，派遣单位与用工单位是劳务派遣关系，劳动者与用工单位是劳务用工关系。 特点： 关系复杂，可能导致责任不清，劳动者权益保障相对薄弱。二、公司只签劳务派遣合同，这合法吗？
“公司只与你签订劳务派遣合同”，这句话本身就隐含着法律风险。根据《劳动合同法》及其实施条例的规定，劳务派遣有严格的适用范围和比例限制。因此，公司一味地只签订劳务派遣合同，往往是不合法的行为。
1. 劳务派遣的“三性”岗位限制
《劳动合同法》第六十六条明确规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的岗位上实施。这就是所谓的“三性”原则：
临时性： 指存续时间不超过6个月的岗位。 辅助性： 指为主营业务提供服务的非主营业务岗位。 替代性： 指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，由其他劳动者替代工作的岗位。如果公司只为你提供劳务派遣合同，而你实际从事的并非上述“三性”岗位，例如核心业务、长期性岗位，那么这种派遣用工就涉嫌违法。
2. 劳务派遣的比例限制
根据《劳务派遣暂行规定》，用工单位使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。如果一家公司大量甚至全部员工都是通过劳务派遣用工，那么显然违反了这一规定。
3. 核心业务岗位能否使用劳务派遣？
答案是“不能”。法律明确禁止将劳务派遣用于用工单位的核心业务岗位，因为核心业务通常是长期性、战略性的，需要员工长期投入和积累经验。若公司将你安排在核心岗位上，却只签订劳务派遣合同，这是典型的违法行为。
简而言之，公司普遍性地只签订劳务派遣合同，尤其是对非“三性”岗位或超出法定比例的情况下，是严重违反劳动法律法规的行为。
三、只签订劳务派遣合同，对劳动者有哪些风险？
如果公司坚持只签订劳务派遣合同，作为劳动者，你将面临一系列潜在的风险和不利影响：
稳定性差： 劳务派遣合同通常期限较短，且用工单位可以随时退回派遣员工。派遣单位也很可能在项目结束后解除劳动合同，导致职业不稳定。 同工不同酬： 尽管法律规定劳务派遣工享有“同工同酬”的权利，但在实际操作中，派遣员工在工资福利、晋升机会、奖金等方面往往低于同岗位的正式员工。 福利待遇不均： 很多公司的补充医疗保险、企业年金、年终奖、培训机会等福利待遇，往往只针对正式员工开放，派遣员工难以享有。 职业发展受限： 派遣员工往往难以融入用工单位的企业文化，缺乏归属感，晋升空间有限，对个人长期职业发展不利。 维权难度大： 当劳动权益受损时，劳动者可能面临“踢皮球”的困境——用工单位和派遣单位互相推诿责任，增加了维权的复杂性和难度。 心理落差与归属感缺失： 长期作为“编外人员”工作，可能导致心理上的不平衡，缺乏对公司的认同感和归属感。四、劳务派遣员工，你仍然拥有的合法权益
即便签订的是劳务派遣合同，你作为劳动者，依法仍然享有以下基本权利，不应被侵犯：
同工同酬权： 用工单位应当对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。 劳动报酬权： 劳务派遣单位应当按月足额支付劳动者工资。 社会保险权： 劳务派遣单位必须依法为被派遣劳动者缴纳基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险和生育保险。 休息休假权： 享有国家规定的休息日、法定节假日以及带薪年休假等。 职业安全卫生保护权： 用工单位应提供符合国家规定的劳动条件和劳动保护设施。 参加或者组织工会的权利： 享有加入或组织工会的权利。 解除或终止劳动合同的权利： 在符合法定条件时，有权解除或终止与劳务派遣单位的劳动合同。五、面对“只签劳务派遣合同”，我该怎么办？
如果你不幸遇到公司只签订劳务派遣合同的情况，请不要慌乱，以下是你可以采取的应对策略：
1. 了解清楚合同内容与派遣关系
仔细阅读合同： 在签订任何合同前，务必仔细阅读所有条款，特别是关于工作内容、工作地点、劳动报酬、社会保险、合同期限、解除条件等关键信息。 明确三方关系： 搞清楚你的法定雇主（劳务派遣单位）是谁，实际工作的用工单位是谁，以及双方在合同中各自的权利义务。 核查公司资质： 确认劳务派遣单位是否具有合法的劳务派遣经营许可证。2. 收集证据，为维权做准备
如果发现公司存在违法派遣行为，或你的权益受到侵害，请务必及时收集和保留以下证据：
劳动合同和派遣协议： 与劳务派遣单位签订的劳动合同，以及劳务派遣单位与用工单位之间的派遣协议（如果能获取到）。 工作证明： 用工单位的工作牌、考勤记录、工资条、社保缴纳记录、工作邮件、微信聊天记录等，证明你在用工单位实际工作。 岗位描述： 能够证明你所从事岗位并非“三性”岗位的证据，例如公司组织架构图、招聘信息、工作职责说明等。 录音录像： 与公司HR或管理人员沟通时的录音或录像（在合法合规的前提下）。 其他证据： 能够证明公司存在违法行为或侵犯你权益的其他书面或电子材料。3. 内部沟通，争取直接录用
在证据充足、情况明确的前提下，可以尝试与用工单位或劳务派遣单位进行沟通，表达你的诉求：
与用工单位HR或负责人沟通： 明确指出公司存在违法派遣的事实，表达你希望直接与用工单位签订劳动合同的意愿。 强调法律风险： 告知公司其行为可能面临的法律风险（如罚款、支付双倍工资等）。 保留沟通记录： 无论是书面还是口头沟通，尽量保留相关证据，如邮件往来、会议纪要等。4. 寻求外部帮助，依法维权
如果内部沟通无果，或公司拒绝改正，你应立即采取法律手段维护自身权益：
(1) 向劳动行政部门投诉举报你可以向用工单位所在地的劳动监察部门（劳动保障监察大队）进行投诉举报，举报公司违法使用劳务派遣的行为。劳动监察部门有权责令公司改正，并对违法行为进行处罚。
(2) 申请劳动仲裁劳动仲裁是解决劳动争议的重要途径。你可以向用工单位所在地或劳务派遣单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求确认与用工单位存在事实劳动关系，并要求签订劳动合同，或要求公司支付因违法派遣而产生的赔偿金（如双倍工资差额）。
时效性： 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。 证据提交： 仲裁时需要提交所有相关证据。 (3) 提起诉讼如果你对劳动仲裁裁决不服，或者仲裁委员会不予受理，你可以向人民法院提起诉讼，通过司法途径解决争议。
六、总结与建议：主动维护自身权益
面对公司只签订劳务派遣合同的情况，劳动者最重要的是要保持清醒，了解法律，积极应对。不要因为急于找到工作而轻易放弃自己的合法权益。
增强法律意识： 学习并了解《劳动合同法》、《劳务派遣暂行规定》等相关法律法规。 拒绝不合理要求： 如果公司坚持只签劳务派遣合同且明显违法，你有权拒绝签订，或在签订后通过合法途径维权。 及时维权： 一旦发现权益受损，不要拖延，及时收集证据，向相关部门寻求帮助。 咨询专业人士： 如果情况复杂，不确定如何处理，可以寻求专业的律师或法律援助机构的帮助。记住，你的劳动权益不容侵犯。主动、合法、有效地维护自身权益，不仅是对你自己的负责，也是对规范劳动用工环境的贡献。
