在企业运营过程中，由于市场变化、管理不善等多种原因，公司可能会面临经营困难。在此背景下，部分企业管理者可能会考虑通过扣除员工绩效工资的方式来降低运营成本。然而，这种做法是否合法？员工的权利如何保障？企业又该如何合规操作？本文将围绕“公司以经营不善扣除绩效工资”这一核心问题，为您提供详细的法律解读与实践建议。
一、 法律视角：公司以经营不善扣除绩效工资是否合法？
首先，我们需要明确一个基本原则：劳动者的合法工资报酬受法律保护，非经法定事由或双方协商一致，用人单位不得随意扣除。
1. 一般情况：直接以“经营不善”为由扣除绩效工资，通常违法
我国《劳动法》和《工资支付暂行规定》等相关法律法规对工资支付有明确规定。绩效工资作为工资的一部分，其支付应当依据劳动合同约定、公司规章制度以及员工实际工作表现。仅仅以“公司经营不善”作为直接理由，单方面扣除员工的绩效工资，通常被认定为违法行为，侵犯了劳动者的合法权益。
缺乏法律依据： 法律并未授权企业在经营不善时可单方面扣除员工绩效工资。 责任划分不清： 经营不善是企业管理和决策层面的责任，不应由普通员工承担直接的工资损失。 规避法定程序： 如果企业确需调整薪酬，需要遵循严格的法律程序，如协商一致、民主程序制定或修改规章制度等。2. 特殊情况：可能存在合法性的有限情形（但极少见且条件苛刻）
尽管直接扣除通常违法，但在一些极端且非常特定的情况下，如果企业能够证明其操作符合以下严格条件，则可能具有一定的“合法性”空间，但这往往不是简单的“扣除”，而是涉及整体薪酬体系的调整：
明确且合法的规章制度： 公司有经过民主程序制定并向员工公示的、明确规定在企业出现特定经营困难时，绩效工资支付标准可能进行调整的规章制度。且该制度对“经营困难”的界定、调整幅度、适用范围等有详细、合理的规定。 与个人绩效挂钩： 绩效工资的支付本就与员工的个人业绩紧密相关。如果公司经营不善，导致员工实际完成的业绩目标无法达成，从而依据合法的绩效考核体系，员工无法达到原有的绩效工资标准，这属于按照既定规则支付，而非“扣除”。但需要区分的是，是员工个人绩效未达标，还是因为公司整体经营不善导致业绩目标本身无法实现。 协商一致： 企业与员工就因经营不善导致的绩效工资调整（通常是降低标准或比例）达成书面一致意见。 整体性薪酬调整： 如果企业因严重经营困难需要整体调整薪酬结构，甚至采取降薪措施，必须与工会或职工代表协商，并向全体职工公示。这种情况下，绩效工资的调整是薪酬结构调整的一部分，而非针对单一员工的“扣除”。 重点提示： 即使存在上述特殊情形，企业也必须证明其操作合法、合理，并履行了充分的告知、协商程序。实践中，以经营不善为由单方面扣除绩效工资的案例，绝大多数都被认定为违法。二、 经营不善导致扣薪，员工的权利与维权途径
如果公司未经合法程序，以经营不善为由扣除了您的绩效工资，您作为劳动者拥有明确的权利和多种维权途径。
1. 员工的合法权利
知情权： 有权要求公司说明扣除绩效工资的具体理由、依据和计算方式。 申诉权： 对公司的扣薪决定有权提出异议和申诉。 要求补足工资权： 如果扣除行为违法，有权要求公司补足被扣除的绩效工资。 解除劳动合同权： 如果公司严重侵犯劳动者权益（如无故拖欠或未足额支付工资），劳动者有权依法解除劳动合同，并要求经济补偿金。2. 员工维权途径
当您的绩效工资被公司以经营不善为由不合法扣除时，您可以采取以下措施：
内部协商与沟通：首先，尝试与公司的人力资源部门或直属上级进行沟通，了解具体情况并表达您的诉求。要求公司提供扣除绩效工资的合法依据。保留好沟通记录（如邮件、微信截图）。
向工会求助：如果公司设立了工会，您可以向工会反映情况，寻求工会的帮助与协调。工会有权代表职工与企业进行协商。
申请劳动争议调解：如果内部协商无果，您可以向当地的劳动争议调解委员会申请调解。调解是自愿的，但有时能有效解决争议。
申请劳动仲裁：劳动仲裁是解决劳动争议的重要法定途径。您需要在劳动争议发生之日起一年内，向用人单位所在地的劳动人事争议仲裁委员会提交仲裁申请。申请时，需要准备好相关证据材料，例如：
劳动合同 工资条（证明之前的绩效工资情况） 公司规章制度（如果公司声称依据规章制度扣除，要求提供） 银行流水（证明实际到账工资与应发工资的差异） 与公司沟通的记录 提起诉讼：如果您对仲裁裁决不服，可以在收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。在法院阶段，您同样需要提供充分的证据支持您的主张。
向劳动监察部门投诉举报：您也可以向当地的劳动保障监察大队进行投诉举报，劳动监察部门会对企业的违法行为进行调查处理。
温馨提示： 在维权过程中，务必保留好所有相关证据，如劳动合同、工资单、银行流水、公司规章制度、沟通记录等，这些都是维护您合法权益的关键。三、 企业应对经营不善的合法策略：避免触碰法律红线
对于面临经营困难的企业而言，在寻求降低成本、渡过难关的同时，更应注重合法合规，避免因不当操作而引发劳动争议，甚至承担法律责任。以下是企业应对经营不善的一些合法策略：
1. 建立健全透明、合法的绩效考核与薪酬体系
明确绩效考核标准： 确保绩效考核标准清晰、客观、可量化，并与员工的岗位职责紧密关联。 合法调整绩效方案： 如果需要调整绩效工资的计算方式或比例，应通过民主程序（如职工代表大会或全体职工讨论）制定或修改规章制度，并向员工公示。调整后的方案应公平合理。 区分责任： 明确区分因公司经营不善导致的整体业绩下滑，与员工个人工作表现不佳之间的界限。不应将公司的经营风险转嫁给员工个人绩效。2. 依法协商调整薪酬结构或工作岗位
（1） 协商降薪：如果企业确需降低员工薪酬，必须与员工协商一致，并签订书面协议。这是最关键的法律要求。如果员工不同意，企业不能单方面强制降薪。
（2） 调整岗位或工作内容：在经营困难时，企业可以通过与员工协商一致，合理调整员工的工作岗位、工作内容，甚至工作地点，以适应新的经营需求。但前提同样是协商一致。
3. 严格遵循法律规定的裁员程序
如果经营不善严重到需要裁员，企业必须严格遵守《劳动合同法》第四十一条规定的经济性裁员程序和条件：
提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见。 向劳动行政部门报告裁减人员方案。 支付经济补偿金。 优先留用特定人员。以裁员取代非法扣薪，虽然残酷，但却是合法的路径。
4. 加强沟通与透明度
在公司经营面临挑战时，企业应主动向员工通报真实情况，说明公司面临的困难及应对策略。公开透明的沟通有助于取得员工的理解和支持，为后续可能的薪酬调整、岗位变动等协商奠定基础。
5. 寻求专业法律意见
企业在决定任何可能影响员工薪酬或劳动关系的政策前，应咨询专业的劳动法律师，确保所有操作都符合法律法规，避免陷入不必要的法律纠纷。
企业警示： 短期内通过非法扣除绩效工资的方式来缓解经营压力，可能会导致严重的法律后果，包括被劳动监察部门处罚、支付高额赔偿金（如双倍工资差额）、损害企业声誉，甚至引发群体性劳动争议，得不偿失。四、 核心概念解析：绩效工资与经营不善的法律界定
1. 绩效工资
绩效工资，顾名思义，是根据员工的工作业绩、工作表现和贡献程度来支付的浮动工资部分。它通常与企业的经营状况、部门业绩以及个人考核结果挂钩。绩效工资的构成和支付标准，一般在劳动合同或公司的规章制度中明确约定。
法律界定： 绩效工资属于劳动报酬的一部分，受《劳动法》等相关法律法规的保护。其支付的前提是员工完成了相应的工作职责并达到设定的绩效目标。
2. 经营不善
“经营不善”是一个商业管理概念，通常指企业在生产经营活动中，由于市场判断失误、管理决策失当、成本控制不力、产品竞争力下降等多种原因，导致企业亏损、效益下滑，甚至面临破产的风险。
法律界定： 在劳动法律关系中，“经营不善”通常被视为企业的经营风险，而非员工的过错。除非法律另有规定，或者劳动合同/规章制度有明确的合法约定，企业不能直接以“经营不善”为由单方面减少或扣除员工的合法工资报酬。
需要注意的是，虽然“经营不善”可能导致企业需要采取经济性裁员（有严格法定程序），但它本身并不是直接扣除员工工资的合法理由。
五、 总结与建议
“公司以经营不善扣除绩效工资”是一个常见但法律风险极高的操作。无论是企业还是员工，都应充分了解相关的法律法规，维护自身的合法权益。
对企业而言： 面对经营困境，应选择合法合规的途径来调整成本结构，例如通过协商一致的方式调整薪酬、优化管理、依法裁员等。切忌以简单粗暴的扣薪方式转嫁经营风险，否则可能面临更大的法律风险和声誉损失。 对员工而言： 当自身绩效工资被公司以“经营不善”为由不合理扣除时，要及时收集证据，了解自己的合法权利，并勇敢地通过内部沟通、劳动仲裁等合法途径进行维权。构建和谐稳定的劳动关系，需要劳资双方共同遵守法律法规，相互理解和尊重。在困难时期，企业和员工更应加强沟通，寻求共赢的解决方案。
