（4）方法四：理论职能对比法
理论职能对比法即按照业务发展的主要理论职能进行补位。发现公司缺失的部分职能，并进行补足。以现代化的市场营销体系为例：
2、部门职能的岗位分解应遵循的原则
（1）岗位目标与部门职能一致：岗位设置符合组织职能及流程目标的要求，且职责明确清晰。
（2）岗位划分依据合理：岗位划分依据合理、清晰。
（3）岗位工作结构合理：岗位主要工作一般应以部门主要职能、最好按照固定的流程展开，减少临时性、阶段性和突发性的工作。
（4）兼容原则：相似的职责和岗位合并，追求团队合作目标，提高效率，降低成本。
（5）岗位数量适度：岗位设置以岗位数最少为原则，减少重复岗位的设置。
（6）内控原则：岗位设置与分工要考虑控制原则、必要的职责分离以及横向与纵向相互监督制约关系。
（7）岗位工作量饱满且分布合理：岗位工作量应达到饱满或基本饱满，且尽量将工作均匀分布在正常工作日内，减少工作的波峰和波谷的发生。
（8）专业化分工原则：岗位按专业分工，有利于人员的专业发展。
通过部门职能与岗位职责分析矩阵检查部门职能分解情况，具体如下图所示：
（二）岗位工作结构与工作量分析
1、首先将岗位工作划分两大类：一类是日常性的处室职能工作，一类是阶段性的项目。
2、对日常性的工作按照以下内容展开分析：工作对象、内容、发生频率（或次数）、单位工作时间，全年工作量，工作量饱满度。
3、对阶段性工作的分析内容：工作内容、项目周期、工作量发生的特点。
4、选用以下指标和标准进行评价：岗位工作内容：工作内容要与岗位目标相匹配，岗位目标应与组织的关键职能相匹配。
（1）岗位工作结构比：日常性工作量/总工作量%，比值在50%以上，说明岗位设置依据充分；
（2）岗位工作量饱满度：岗位年实际工作量/年有效工作日（251天）%；饱满度达到50%以上时，说明岗位工作量饱满；
（3）岗位工作分布强度：持续每天工作时间在10小时以上，且这样的工作日占全年有效时间的30％以上，应认为工作强度分布不均。
5、根据岗位分工，对岗位的工作结构、工作量等进行判定，提出岗位与编制设置与调整的建议。
二、定编分析的工具与方法
1、以企业经营目标为中心，科学、合理地进行定编
企业定编工作，就是要合理地确定各类人员的数量以及它们之间的比例关系。其依据是计划期内的企业目标业务量和各类人员的工作效率。
所谓科学，就是要符合人力资源管理的一般规律，做到“精简有效”，在保证工作需要的前提下，与同行业标准或条件相同的企业所确立的标准相比较，要能体现出组织机构精干、用人相对较少、劳动生产率相对较高的特点。
所谓合理，就是要从企业的实际出发，结合本企业的技术、管理水平和员工素质，考虑到提高劳动生产率和员工潜力的可能性来确定定员数。
2、企业各类人员的比例关系要协调
正确处理企业直接与非直接经营人员的比例关系；
正确处理直接与非直接经营人员内部各种岗位之间的比例关系；
合理安排管理人员与全部员工的比例关系。管理人员占员工总数的比例与企业的业务类型、专业化程度、自动化程度、员工素质、企业文化以及其他一些因素有关。
3、进行定编工作时，以专家为主，走专业化道路的原则
定编是一项专业性、技术性强的工作，它涉及到业务技术和经营管理的方方面面。从事这项工作的人，应具备比较高的理论水平和丰富的业务经验。
4、考虑人才储备
各类业务的特点和市场供给特点决定的人员培养周期，例如专业分析人员培养周期较长，需要在较低层次上有较多的储备。
5、要关注各类人员的市场获取成本
例如，技术研发高层次人员的市场获取成本较高，如果根据企业经营战略，研发不作为企业的核心能力来建设，则可以减少研发高层次人员的编制。
6、不惟方法，强调有效性
职位定编很难用一套科学的公式，计算精准的人数。方法固然重要，但有效性是定编工作的核心检验因素。企业缺乏基础的管理数据，定编工作缺少参照系，缺少数据的积累，更谈不上数据分析。
我们在为企业服务的过程中遵循的定编工作原则一直是“具体问题具体分析”，常用方法如下图：
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