刘昕《薪酬管理》p33.案例与讨论：
1.这次东航云南分公司飞行员的“集体返航”事件反映出薪酬管理的哪些基本原理
答①薪酬的经济保障功能未发挥作用。云南分公司的工资待遇太低还要面临高税收使
得飞行员的基本生活难以保障更难以满足员工在娱乐、教育、自我开发等方面的发展需要。
②薪酬的激励功能未发挥作用。东航总公司在航线分配和干线支线的小时费问题上对
云南分公司明显不公平未考虑到云南支线的地理位置、气象情况等造成的飞行难度大、危
险系数高等问题而给予低小时费还要与东航总公司吃大锅饭面临高税收和限期补税压力种
种不公平对待未能产生激励效果相反是员工得不到满足产生反效果。
③薪酬的社会信号功能未体现。与同行业其他航空公司相比东航云南分公司飞行员待
遇很低东航总公司高层管理人员不重视员工意见不能妥善处理员工反映问题造成员工认为
自身价值在社会和组织内部未得到实现。
④薪酬管理的公平性、有效性、合法性未得到体现。云南分公司飞行员和东航总公司
及同行其他航空公司飞行员工资待遇差距悬殊分公司与总公司分配不公平云南分公司飞行
员限期补税高税率都体现出薪酬管理的不公平性薪酬体系未能有效帮助组织实现预定经营
目标云南分公司飞行员的不公平待遇与国家的相关法律规定相抵触薪酬体系和管理的不
科学性。
⑤薪酬管理的要求目标未达到实现。薪酬强调外部公平性或者外部竞争性内部公平性
或者内部一致性而云南分公司飞行员工资待遇远低于上海总公司及同行其他航空公司所
缴税还比上海的多。
⑥现有绩效考核方式、指标不合理。飞行员薪酬按照统一标准发放仅考虑主干线重要
性支线向干线让利未考虑不同航线飞行难度指标过于单一。企业内部的科层化、等级化与
“上海人”的差别对待绩效考核方式不科学。
⑦薪酬体系不能与组织的文化和价值观保持一致。薪酬体系的设计令员工对企业文化
不认同凝聚力不强。东航高层贪污受贿面对多家分公司劳资不和东航总公司不重视都对企
业文化价值理念造成负面影响使得分公司员工失去信心。
⑧薪酬管理未与东航企业战略挂钩。东航实行支线向干线让利不考虑支线飞行难度大、
危险系数高等问题造成战略错误不利于企业长久发展。
2.针对这次“集体返航”事件中反映出来的薪酬问题东方航空公司应当采取哪些改
进措施
答①调整薪酬体系完善薪酬考核方式、指标适当增加员工薪酬、福利。
②薪酬管理与企业战略挂钩保持薪酬管理体系的正确性、科学性、完备性为企业整体
发展目标服务。
③端正企业高层工作作风创建企业良好文化树立企业文化观念薪酬体系与企业文化和
价值观保持高度一致增强企业文化凝聚力。
④薪酬体系公开透明化注重与员工的双向沟通听取接受员工意见和建议重视员工利益
诉求切实采取措施改进工作。
⑤实行“子公司”制独立发展自负盈亏。
⑥与员工进行面谈了解问题本质从根本上解决问题。
⑦公关采取措施维护企业正面形象。
刘昕《薪酬管理》p59.案例与讨论：
“海底捞”的秘密武器
问题1：全面报酬体系主要划分为薪酬、福利、学习与发展、工作环境四个部分。
那么，根据材料中的论述，海底捞员工的工资在同行中属于中等偏上，作为全面报酬
体系的核心部分，较高水平的薪酬肯定会对员工的工作积极性产生良性影响；
第二，“海底捞的员工都住在公司附近的正规公寓楼里，房间有24小时热水供应和
空调设施，考虑到年轻员工喜欢上网，公司甚至为每套员工住房都安装了可以上网的电脑
~”毫无疑问，这点体现出海底捞出色而全面的员工福利；
第三，“海底捞的管理层基本上都是从最基层提拔上来的”说明就算是普通员工，也
是有很宽广的发展空间，体现出学习与发展思想；
第四，“防止顾客手机被溅湿的塑封袋就是一名叫做包丹的员工提出的创意，这个袋
子在海底捞就用该员工的名字命名，及包丹袋，这种命名的方式既能实现他的价值，也是
对他的尊重，很多员工都有不错的创意，要给他们提供机会。”体现出上级对员工杰出表
现的赏识和认可，这点对激励员工起到十分积极的作用。
问题2：人工成本也是成本，既然是成本其根本目的就是提高企业经济效益。所以，
成本不在于高低，关键在于效果如何。控制人工成本最关键的地方在于成本支出的有效性。
从材料中看，海底捞的员工精神饱满，热情洋溢，服务人员的这种工作态度，可以直接转