前言
在中国的劳动用工实践中，劳务派遣作为一种重要的补充形式，为企业提供了用工灵活性。然而，劳务派遣合同的到期处理，往往涉及劳务派遣单位、用工单位以及被派遣劳动者三方的权益与义务，处理不当极易引发劳动争议。本文将围绕【劳务派遣合同到期怎么处理】这一核心问题，为您提供详细的法律解读、操作指引及注意事项，确保合规合法，最大程度保障各方利益。
劳务派遣合同到期后的主要处理方式
根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关法规，劳务派遣合同到期后，通常有以下几种处理方式：
一、合同自然终止
这是最常见的一种处理方式。当劳务派遣合同约定的期限届满，且劳务派遣单位或用工单位无意续签，或者虽有意续签但未能与被派遣劳动者达成一致时，劳动合同自然终止。
在这种情况下，最核心的问题是是否需要支付经济补偿金。
经济补偿金的支付 支付主体：通常由劳务派遣单位向被派遣劳动者支付经济补偿金。 支付条件： 如果劳务派遣单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，被派遣劳动者不同意续订的，劳务派遣单位无需支付经济补偿金。 如果劳务派遣单位未维持或降低劳动合同约定条件续订劳动合同，或者不同意续订的，劳务派遣单位应当向被派遣劳动者支付经济补偿金。 用工单位退回被派遣劳动者的，无论何种原因（非因劳动者过错），如导致劳务派遣单位与被派遣劳动者劳动合同终止，劳务派遣单位也应支付经济补偿金。 计算标准：经济补偿金按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。劳动者月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿金的标准按当地职工月平均工资三倍的数额支付，支付年限最高不超过十二年。 终止流程与注意事项 提前通知：劳务派遣单位应在合同到期前，依法提前书面告知被派遣劳动者合同即将终止。法律未强制规定提前通知期，但为避免争议，建议至少提前30日通知。 办理离职手续：劳务派遣单位应为劳动者办理退工、档案转移、社会保险关系转移等相关手续。 出具证明：依法向劳动者出具解除或者终止劳动合同的证明，并办理档案和社保关系的转移手续。 工资结清：结清劳动者全部工资、经济补偿金及其他应得款项。二、合同续签
如果劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者三方均有继续合作的意愿，可以在原合同到期前或到期后，经协商一致续签劳务派遣合同。
续签条件：续签合同的条款（包括劳动报酬、工作内容、工作地点等）应与原合同或市场水平相符，不得无故降低劳动者的待遇。 无固定期限劳动合同：根据《劳动合同法》的规定，连续两次签订固定期限劳动合同，且劳动者没有法律规定的不符合续签条件的情形，在第二次固定期限劳动合同期满时，如果劳动者提出续签，劳务派遣单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同。 注意事项：续签合同应以书面形式进行，明确新的合同期限、工作内容、报酬等。三、转为直接用工
在劳务派遣合同到期后，用工单位也有可能直接与被派遣劳动者签订劳动合同，将被派遣劳动者转为自己的正式员工。
实现条件：这通常需要用工单位与劳务派遣单位协商一致，并征得被派遣劳动者本人同意。 原合同处理：被派遣劳动者与劳务派遣单位的劳动合同应依法解除或终止，劳务派遣单位应支付相应的经济补偿金（如符合支付条件）。 新合同签订：用工单位与被派遣劳动者签订新的劳动合同，并按照劳动合同法的规定，开始履行用人单位的义务，包括缴纳社会保险、提供福利待遇等。四、特殊情形下的处理
即使劳务派遣合同到期，如果被派遣劳动者存在以下特殊情形，劳务派遣单位和用工单位在特定期间内不能终止或解除劳动合同：
医疗期内：被派遣劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的。 孕期、产期、哺乳期内：女职工在孕期、产期、哺乳期内的（即“三期”）。 工伤：从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；以及在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的。 其他法律、行政法规规定的情形。在上述特殊情形下，劳务派遣合同到期时，合同期限应顺延至相应情形消失，此期间内不得终止劳动合同。待情形消失后，劳务派遣单位方可依法终止合同，并支付经济补偿金（如符合条件）。
处理劳务派遣合同到期的具体操作步骤
为确保劳务派遣合同到期处理的顺利进行，建议遵循以下步骤：
提前沟通与评估：在合同到期前2-3个月，劳务派遣单位和用工单位应共同评估被派遣劳动者的工作表现、岗位需求及未来合作意向。同时，与被派遣劳动者初步沟通，了解其续签、终止或转岗意愿。
书面通知：劳务派遣单位应在合同到期前，向被派遣劳动者发出书面通知，告知合同即将到期，并明确公司关于合同处理的初步意向（如续签、终止等）。
协商一致：在通知的基础上，劳务派遣单位应与被派遣劳动者进行正式协商，确认合同是终止、续签还是转为直接用工。对于终止的情形，需明确经济补偿金的计算和支付方式；对于续签，需明确新的合同期限和条款；对于转为直接用工，需协调三方关系。
办理手续： 终止：签订《劳动合同终止协议书》，办理离职手续，出具《解除/终止劳动合同证明》，办理社保、档案转移手续，支付经济补偿金及结清工资。 续签：签订新的《劳动合同》或《劳动合同续签协议书》。 转为直接用工：劳务派遣单位与劳动者办理终止手续，用工单位与劳动者签订新的劳动合同，并办理社保、档案等转移手续。 风险管控：全程留存书面证据，如通知书、协商记录、协议书、支付凭证等，以备未来可能出现的争议。
相关方的权利与义务
被派遣劳动者（员工）
权利： 知情权：有权知悉劳务派遣单位和用工单位关于合同到期的处理意向。 协商权：有权与劳务派遣单位协商合同续签或终止的具体事宜。 获得经济补偿金的权利：符合法定条件时，有权获得经济补偿金。 获得合法解除/终止证明及办理社保档案转移的权利。 在特殊情形（如三期、医疗期）下劳动合同期限顺延的权利。 义务： 配合办理离职或续签手续。 做好工作交接。 遵守用工单位的规章制度。劳务派遣单位
义务： 承担劳动合同法规定的用人单位的责任，包括签订劳动合同、支付劳动报酬、缴纳社会保险、提供劳动保护条件等。 在合同到期时，依法履行告知、协商、支付经济补偿金（如适用）的义务。 为被派遣劳动者出具解除/终止劳动合同证明，并办理档案、社会保险关系转移手续。 权利： 依法管理被派遣劳动者，包括对其进行培训、考核、奖惩等。 与用工单位协商派遣协议的条款。用工单位
责任： 对被派遣劳动者进行岗位管理、安全生产教育、提供劳动保护设施和劳动条件。 支付派遣服务费给劳务派遣单位，确保劳务派遣单位能按时足额支付劳动者工资、缴纳社保。 在劳务派遣协议到期时，与劳务派遣单位协商后续处理，不得无故退回符合法律规定不应退回的劳动者。 不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。 对在岗的被派遣劳动者实行与本单位同类岗位劳动者同工同酬。 权利： 要求劳务派遣单位按照协议提供合格的派遣人员。 对被派遣劳动者进行日常管理、考核等。常见问题与争议解决
常见问题
问：用工单位可以直接与被派遣劳动者续签劳动合同吗？答：原则上不可以。被派遣劳动者与劳务派遣单位之间存在劳动关系。如果用工单位想直接聘用该员工，需要先由劳务派遣单位与劳动者解除或终止劳动合同，然后用工单位再与劳动者签订新的劳动合同。这通常需要三方协商一致。
问：如果劳务派遣单位提出续签，但被派遣劳动者不同意，是否有经济补偿金？答：如果劳务派遣单位维持或提高原有劳动合同条件提出续签，而被派遣劳动者拒绝的，劳务派遣单位无需支付经济补偿金。
问：用工单位退回派遣员工，劳务派遣单位却不支付经济补偿金怎么办？答：用工单位退回符合条件的派遣员工，劳务派遣单位应依法支付经济补偿金。如果劳务派遣单位拒绝支付，被派遣劳动者可以向当地劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求劳务派遣单位支付。
争议解决途径
当劳务派遣合同到期处理过程中发生争议时，当事人可以采取以下途径解决：
协商：首先尝试与劳务派遣单位和/或用工单位进行协商，寻求和解。 调解：向劳动行政部门、工会或人民调解委员会申请调解。 劳动仲裁：劳动争议当事人可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。这是解决劳动争议的必经程序。 提起诉讼：对劳动仲裁裁决不服的，可以依法向人民法院提起诉讼。总结
劳务派遣合同到期处理，是涉及多方权益的复杂问题，需严格遵循《劳动合同法》及相关法规的规定。无论是合同终止、续签还是转为直接用工，各方都应保持积极沟通，明确各自的权利与义务，依法办理相关手续，特别是在经济补偿金的支付、特殊情况的处理以及社会保险关系接续等方面，更要做到规范透明。只有合规操作，才能有效规避法律风险，保障劳动者的合法权益，维护和谐稳定的劳动关系。
建议劳务派遣单位和用工单位定期进行自查，确保劳务派遣用工行为符合法律法规要求。在遇到复杂或不确定的情况时，及时咨询专业的法律顾问或劳动法专家，以获得准确的指导。
