引言
在职场中，企业因经营发展需要进行办公地点搬迁是常有的事。然而，当公司决定搬家，而员工却因为各种个人原因“不想去”新地点时，一个核心且敏感的问题随之产生：这种“不想去”的行为，最终是属于员工的“辞职”还是公司的“辞退”？这不仅关系到劳动关系的解除性质，更直接影响到员工是否能获得经济补偿金等切身利益。本文将围绕“公司搬家不想去属于辞退吗”这一关键词，为您详细解析其中的法律逻辑与应对策略。
公司搬家，员工不想去，是否属于辞退？核心解析
要明确“公司搬家不想去是否属于辞退”，首先需要理解劳动合同中的“工作地点”条款以及公司搬迁的性质。
1. 什么是“公司搬家”以及其合法性？
公司搬家通常是指企业整体或部分部门的办公地址发生变更。从法律层面看，企业有权根据其经营需要调整经营场所。但这种调整，尤其是涉及员工工作地点的重大变动，往往触及劳动合同中的关键条款。
劳动合同约定： 劳动合同通常会明确约定工作地点。如果合同约定了具体、固定的地址，那么工作地点的变更就构成了劳动合同的变更。如果约定的是一个区域（如“上海市”），则在区域内的搬迁可能不构成重大变更。 经营自主权： 企业基于正常的经营发展（如扩大规模、降低成本、优化布局等）进行的搬迁，通常被视为其经营自主权的体现。2. 员工拒绝搬迁，法律如何界定？
员工拒绝公司搬迁，其性质是“辞职”还是“辞退”，取决于多个因素，其中最关键的是公司搬迁的合理性以及员工拒绝的理由。
区分“合法辞退”与“被迫辞职”在劳动关系中，"辞退"通常是指用人单位单方解除劳动合同，如果员工无过错，通常需要支付经济补偿金。而"辞职"是员工单方解除劳动合同，通常无经济补偿金。
当员工拒绝公司搬迁时，会面临两种主要情况：
公司搬迁具有合理性，且未给员工造成重大不利影响，员工无故拒绝：在这种情况下，如果公司搬迁是基于正常的经营需要，且新地址在合理范围内（例如，同一城市内但通勤略有增加，公司提供了合理过渡期或交通补贴等），或者劳动合同中对工作地点约定较为宽泛，员工拒绝搬迁可能被视为“拒绝履行劳动合同约定”。
此时，如果员工明确拒绝到新地点工作，用人单位可能会以员工“不能胜任工作”（非字面意义，而是指无法履行工作职责）、“严重违反公司规章制度”（如无故旷工）或“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”（需协商一致，否则可单方解除并支付补偿金）等理由解除劳动合同。但更常见的，如果员工拒绝后不来上班，公司可能按照旷工处理，最终视为员工“自动离职”。在这种情况下，员工通常无法获得经济补偿金。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同： …… （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
公司搬迁不合理，或给员工造成了重大不利影响，员工拒绝：如果公司搬迁的目的是为了变相裁员，或者搬迁距离过远（如跨城市、跨省），导致员工通勤时间大幅增加、生活成本显著提高、无法照顾家庭等，且公司未提供合理的解决方案或补偿措施，那么这种搬迁可能被认定为“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”，且公司提出的变更方案不合理。
在这种情况下，员工拒绝搬迁是基于正当理由。如果公司因此解除劳动合同，则可能被认定为“违法解除劳动合同”，员工有权要求公司支付赔偿金（经济补偿金的两倍），或者要求继续履行劳动合同。
更常见的是，员工在这种情况下，通过法律途径证明其拒绝的合理性，从而迫使公司支付经济补偿金，或者被认定为“被迫辞职”（并非真正的辞职，而是因公司违法行为而被迫解除劳动关系，可要求经济补偿金）。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： …… （一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； （二）未及时足额支付劳动报酬的； （三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的； （四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； （五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； （六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
虽然公司搬迁本身不直接对应上述条款，但如果搬迁导致劳动条件恶化严重，或公司借此目的非法变更劳动合同，则可能适用。更重要的是，如果属于第四十条第三项的情况，经协商未能达成一致，公司单方解除的，应支付经济补偿金。
员工拒绝公司搬迁的常见法律后果
1. 员工可能面临“自动离职”风险
这是最常见且对员工最不利的情况。如果公司搬迁被认定为合理，而员工明确拒绝到新地点上班，且不与公司进行有效协商，公司通常会以员工“旷工”为由，依据公司规章制度解除劳动合同，或直接认定为“自动离职”。在此情况下，员工将无法获得任何经济补偿金。
2. 协商解除劳动合同的可能性
在许多情况下，公司为了避免纠纷，会与拒绝搬迁的员工进行协商。如果双方达成一致，可以协商解除劳动合同，并根据《劳动合同法》第四十六条、第四十七条的规定支付经济补偿金。这是对双方都相对有利的解决方式。
3. 被公司合法解除劳动合同的情形
如前所述，如果公司搬迁属于“客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”，且公司已尽力与员工协商变更劳动合同内容但未达成一致，公司可以依据《劳动合同法》第四十条第三项的规定，提前通知或额外支付一个月工资后解除劳动合同，并支付经济补偿金。
需要注意的是，这里的“客观情况重大变化”必须是非因劳动者与用人单位原因导致的，且变化确实导致劳动合同无法继续履行。
判断公司搬迁合理性的关键因素
既然“合理性”是区分员工拒绝后果的关键，那么如何判断公司的搬迁是否合理，以及员工拒绝是否具有正当理由呢？
1. 劳动合同约定
首先看劳动合同中关于工作地点的具体约定。如果合同约定模糊（如仅约定“北京市”），则在北京市范围内的搬迁可能被视为合理。如果约定具体到街道、门牌号，则任何变更都构成合同的重大变更。
2. 搬迁是否属于“重大变更”
搬迁的距离、新地点的交通便利性、新环境是否影响员工的正常工作和生活（如通勤时间大幅增加、通勤成本显著提升等），都是判断是否构成“重大变更”的依据。例如，从城市一端搬到另一端，或者跨城市搬迁，通常会被认定为重大变更。
3. 搬迁是否造成员工“重大生活或工作困难”
这是判断员工拒绝是否合理的重要考量。例如：
新地点距离员工住所过远，导致通勤时间超长。 新地点交通不便，大幅增加交通成本。 员工家中有年迈父母或幼儿需要照顾，搬迁会严重影响其家庭生活。 员工的配偶或子女的工作/学业无法随之调整，造成家庭分离。 新地点的工作环境或条件显著恶化。4. 公司是否提供合理补偿或过渡方案
在搬迁过程中，如果公司提供了合理的搬迁补贴、通勤补贴、住房补贴，或给予了充分的过渡期，并与员工积极协商解决方案，这都将增加其搬迁的合理性。如果公司不闻不问，直接强制要求员工搬迁，则其行为可能被认定为不合理。
员工面对公司搬迁，不想去时的应对策略
如果您面临公司搬迁，且您“不想去”，请务必冷静处理，采取以下策略以维护自身合法权益：
1. 仔细审查劳动合同
找出劳动合同中关于工作地点、工作内容、工作条件等方面的约定。这是您维护权益的法律基础。
2. 及时与公司沟通协商，并保留书面记录
不要直接拒绝或不予理睬。书面（邮件、书面通知）向公司表达您的顾虑和困难，并要求公司提供解决方案或说明搬迁的必要性及合理性。您可以提出您的实际困难（如通勤、家庭等），并尝试与公司协商解决方案，例如：
是否可以调整岗位到公司在原地点或附近的其他部门？ 公司是否可以提供搬迁补贴、交通补贴、住宿补贴？ 公司是否可以提供过渡期，以便您适应新的工作地点或寻找新的工作？务必将所有沟通（包括公司的通知和您的回复）以书面形式进行，并保留好证据。口头沟通很难举证。
3. 收集证据，证明搬迁的不合理性或对您的重大影响
如果搬迁确实给您带来了重大不便，收集相关证据：
新旧工作地点的地图、交通路线、通勤时间对比。 增加的交通费用、生活成本证据。 家庭成员情况（如需要照顾的子女、老人）的证明。 与公司协商过程中的书面记录。4. 寻求法律援助
如果协商无果，或者公司态度强硬，建议咨询专业的劳动法律师或当地劳动仲裁部门。他们可以根据您的具体情况提供专业的法律意见，帮助您分析利弊，并指导您下一步行动。
5. 明确拒绝并等待公司处理（在专业指导下）
如果您已经充分沟通，并确信公司搬迁不合理且对您造成重大不利影响，您可以在法律指导下，明确书面告知公司您无法接受此次搬迁，并要求公司依法处理。如果公司因此解除劳动合同，您则可以依据《劳动合同法》第四十条第三项（客观情况重大变化，协商不成）要求经济补偿金，或者主张公司构成违法解除，要求赔偿金。
请注意： 直接“不来上班”通常会被视为自动离职，对您非常不利。在任何情况下，都应保持与公司的书面沟通，并明确您的立场，等待公司做出解除劳动合同的决定，以便后续维权。
相关法律法规引用
本文多次提及《中华人民共和国劳动合同法》的相关条款，它们是处理此类纠纷的法律依据：
《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条： 变更劳动合同约定内容的规定。 《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条： 劳动者可以解除劳动合同的情形（被迫辞职）。 《中华人民共和国劳动合同法》第四十条： 用人单位可以解除劳动合同，但需支付经济补偿金的情形（其中第三项“客观情况重大变化”是关键）。 《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条： 经济补偿金支付的情形。 《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条： 经济补偿金的计算标准。总结
“公司搬家不想去属于辞退吗”这个问题没有简单的“是”或“否”的答案。其核心在于公司搬迁的合理性以及员工拒绝的正当性。如果公司搬迁合理且并未对员工造成重大影响，员工无故拒绝可能被视为自动离职；而如果公司搬迁不合理、强制执行，或给员工造成了重大困难，员工有权拒绝，若公司因此解除合同，则需依法支付经济补偿金，甚至可能构成违法解除。
面对公司搬迁，员工应保持冷静，及时了解法律规定，仔细审查合同，积极与公司沟通，并保留所有书面证据。在必要时，寻求专业的法律援助，是维护自身合法权益的最佳途径。
