国有企业会带动经济的发展，并且对经济的发展也造成了非常大的影响。目前来说国有企业已经是经济体系中一个非常重要的部分。所以相关人员需要对国有企业进行科学的管理，想让国有企业完成战略目标最重要的就是让企业的绩效得到提高。本篇论文结合绩效管理的相关理论对绩效管理的内涵和重要性作出详细论述。再以新兴际华有限公司为例，详细分析国有企业在进行绩效管理时出现的问题，提出科学的解决措施。只有这样才能让企业绩效在国有企业当中发挥更好的效果，充分发挥国有企业的整体效应。也有利于丰富和完善国有企业绩效管理的理论，为其他企业有效地实施绩效管理提供参考与借鉴。
关键词：国有企业；绩效管理；问题；对策引言在理论上企业管理可以更好的实现企业制定的战略目标，在现在企业管理当中绩效管理拥有着非常高的地位。但是在实际的情况下，许多企业都没有对绩效管理理念有一个正确的认识，也没有拥有一个比较健全的管理体系，在企业具体运营当中，操作流程也不够规范，导致企业并没有取得一定的绩效管理效果。企业需要全面正确的认识绩效管理，根据企业的具体情况，把这种管理理念投入到企业的运营当中。
1国有企业绩效管理的相关理论概述1.1国有企业的概念国有企业大部分都是由中央政府直接领导的企业。而我国的国有企业具体说的就是国家掌握着这些企业的资产所有权，是一种符合国家规定的非公司制经济组织。而国有企业的主体就是国有资产的管理部门。
1.2绩效管理的概述1.2.1绩效管理的含义
绩效管理具体是说企业的经营者采取一定手段让员工绩效和企业的目标相一致的过程。这个过程包括制定绩效的计划、执行、评价、应用、修改等重要环节。采用科学的绩效管理方法，可以对优秀绩效进行鉴定，采用一些手段让企业员工自己反馈自己的绩效情况。
1.2.2绩效管理的模式
（1）品质主导型
品质主导型的本质特征是：注重考察企业员工的潜质，涉及员工的诚信度、价值观等品质素养，比如沟通表达能力、理解判断能力和应急处理能力等。考核的重点是对其工作要求的具体叙述。有些企业的绩效考核存在着非常多的问题，比如没有一个明确的概念，简单粗犷，没有制定对不同职位设定特定的标准。会导致员工非常松懈，并且出现无法适应当前的工作情况的现象。
（2）行为主导型
这种考核方式更看重企业员工工作与付出的过程，注重“他们做了什么”以及“如何做的”，比如商场的接待员的态度一定要礼貌，只有这样才能得到顾客的好感。
（3）结果主导型
与上一种类型进行对应，这种类型更关注员工的业绩。因为这种考核方式对员工的工作业绩比较关心，所以并没有对员工的工作过程太过于约束。可以用明确的指标和标准对这项考核进行规定，如销售量和生产量。这种方式运行简单，可操作性强，在企业中应用广泛。
1.2.3绩效管理主要考核指标与方法
（1）360度综合考核
这种考核又被称为多角度考核，考核者的设计范围非常广，包括上级、下属和客户等众多人员。这种考核方式可以让考核的误差有效进行缩小，获得一个比较有效的考核结果，也可以给员工一个比较好的企业管理印象。但是这种考核方法的缺点是成本比较高，是一种综合考核方法，存在着定性成分要比定量成分高的情况；每个部门的性质都不相同，所以很难让考核公平公正。
（2）KPI绩效考核
这种绩效考核对公司的业绩产生了非常大的影响。这种方法对于事情的结果比较看重，主要有三个方法包括成果关键分析法和目标分解法等等。采用这种方法，可以推进整体战略规划的运行；有利于客户更好的展现出价值观念，让组织和员工的利益更好的协调。但是该方法的缺点是相关指标比较难界定，如果对关键事件进行记录的话将会产生大量的时间成本；缺乏灵活多变的机制；并没有办法对工作的重要性进行排序，所以也就无法对员工进行比较。
（3）目标管理法
这种方法比较尊重下属的意愿。在制定工作目标的时候，需要管理者和员工共同参与进来。这样的方式可以让员工与管理者之间的沟通障碍消除，让员工的积极性得到提升，达成一致性，使工作目标更好更快完成。
1.3绩效管理在国有企业中的重要性企业绩效管理对企业管理工作来说非常重要，有利于企业更好的实施战略规划对内部人力资源的合理利用都有着非常大的影响。
1.3.1增强企业战略的贯彻和价值观的传递
企业绩效工作的顺利实施需要有明确的考核，需要把企业的战略和价值观得到每个部门和员工的认可，才能够顺利实施，只有每个人都了解了自己在企业当中所发挥出来的作用才能知道自己应该如何做事。当企业的战略目标与个人利益密切相关的时候就会让员工更加努力的工作，从而让企业的战略目标可以更好的完成。
1.3.2促进员工发展，为人力资源其他环节提供帮助
企业经营者往往根据员工的绩效考核结果，对员工是否有上升的机会进行判断，准确的考核结果能够让员工受益。绩效管理对于员工的职业生涯来说非常重要，可以让员工在工作中发现自己的能力问题，从而做出相关的调整。
1.3.3加强企业文化的建设
绩效管理可以让企业的文化建设更加完善。通过这项工作可以让企业的内部摩擦减少，有利于企业的组织工作效率大大提高，从而利用考核结果让企业内部的不良风气得到改善。企业需要让员工进行反思，只有自己发现不足了之后才能根据真实情况去做出调整，这样可以让企业的竞争力得到提高。
2国有企业绩效管理的现状-——以新兴际华有限公司为例2.1新兴际华有限公司简介新兴际华有限公司的前身是新兴铸管集团，该企业需要被xxx进行监管，主要负责资产管理，是一个可以入选世界500强的在资产管理生产等方面具有独特优势的公司。在2016年的时候，该公司已经排到了全国第70位，在2017年该公司获得了非常高的业绩考核成绩。在2018年，该公司成功的在世界上排到了381位，同年新兴际华有限公司被作为资本投资运营的试点。在2023年的时候，该公司再次进入了世界500强，并且位列“2023中国制造业企业500强”第42位。
2.2新兴际华有限公司现行绩效管理制度2.2.1职责分工及考核指标
目前新兴际华有限公司有着非常多的管理部门，主要负责考核的制定、明确、跟踪等工作，并且也需要对这些部门的员工制定出考核方案并进行考核工作。在管理过程中实行的是绩效经纪人制度，每个部门的负责人和组长担任经理人，主要负责每个企业员工的绩效目标和协议签订等具体工作，这些管理工作是非常困难的。
在进行绩效考核的时候，需要对相关部门和员工的业绩再次进行评价。同时也需要对部门的负责人进行考核。一般来说，管理机关在进行考核的时候，需要把定性和定量相结合。有两个相关指标，第1个就是目标任务，占这次考核的80分，主要是对核心业务重点工作的部分进行一个详细评估。第2个就是进行综合性的评价。这项评价工作，占了这次总比分的20%。最主要的工作是对员工的考勤、态度等细节方面进行详细评估。对各部门的负责人在进行考核的时候需要由领导来进行考核，在对员工进行考核的时候，则需要负责人来进行考核。
一线员工考核主要是对那些生产线上的员工而言的。这个考核主要有两项内容，第1项就是对工作任务指标的考核占到了这次总比重的80%左右，主要是对该员工的任务数量和质量的具体情况作出整体评价。第2项就是劳务纪律指标，这个指标占这次考核的20％，主要是对员工的考勤、具体表现等作出详细评估。对于班长的考核需要由负责人来进行考核工作，对于普通员工的考核，则需要由班长来进行考核工作。
2.2.2绩效管理工作流程
新兴际华有限公司的绩效管理工作第1步就是签订绩效协议，具体的工作流程如下所示：第一就是制定详细的绩效计划。在10月份的时候，各单位和相关部门需要制定出相关的绩效计划，对这次考核的相关指标和重点考察项目进行商量，上报给办公室之后由办公室进行总结和汇报工作，之后通知上级单位。第二就是分解考核目标。在2月份以前，省级单位需要分解企业负责人的绩效考核责任书和所要进行的工作，并且把相关任务交给各单位去完成。每个管理部门就需要依据这些任务书中的具体内容对工作进行详细划分，并且把任务书中的考核指标逐渐分解到每个员工身上。第三就是签订相关协议。在2月份之前，公示则需要负责签订协议的工作。上下级之间需要有相应的责任书作为责任依据，除此之外，还有责任人与员工之间也要签订协议。
在公司实行绩效管理的具体工作中，需要对绩效考核进行追踪，对绩效考核每个环节进行观察，并且及时作出总结。固定日期对这些考核情况进行汇总工作，把得到的结果对企业员工进行宣布。根据考核结果可以对部分对企业有贡献的员工进行奖励。
相关办公室需要每三个月对具体的考核情况进行一个汇总，对考核过程中发现的问题进行详细分析并且提出合理化的建议，以书面报告的形式呈现出来。不仅如此，将报告还要提交给相关的委员会手中。有关管理机关需要按照这份报告给对企业有贡献的人员提供一定程度的奖励。年末的时候，每个单位需要对这一年的绩效工作进行一个总结并以报告形式呈现出来，并且需要对相关办公室进行备案工作。每个部门的总结报告需要上交给管理委员会进行相关审核工作，完成审核后管理机关需要给对企业作出贡献的人发放奖励。
2.2.3考核结果的应用
负责人的考核结果需要划分为5个等级。由高到低分别规定从a级到e级逐渐升高。a级有25%的员工，b级有40%的员工，c级有30%的员工，d级有5%的员工，e级有5%的员工。管理机关对一线员工进行考核时也需要划分a到d级4个等级，有25%的员工是a级，40%的员工是b级，30%的员工是c级，5%的员工是d级。根据相关数据需要制定一个等级积分制度，企业员工可以根据绩效进行积分，比如有2分的a级，1.5分的b级和一分的c级，如果评为d级有0.5分。如果员工在考核期间有违法的行为出现导致损害到国家或者个人利益的话，就把当年的绩效积分全部清零。以此来对这名员工表示警戒。
省级单位对公司的负责人进行考核的时候主要从两方面进行考虑，具体是跟新兴际华有限公司领导层的酬薪和单位工资有着比较大的联系。进行考核的管理机关和企业员工的结果也与自己的工资挂钩。在企业发放工资的时候可以采用，按照固定的日期对工资进行发放。按照相关规定绩效工资的有关奖励需要占该名员工的工资总额高40%。对于同级的单位和员工来说，进行绩效奖励的时候不能出现两倍以上的差距。如果公司员工连续三年每年都获得a级考核结果，相关单位就需要给该名员工进行特殊奖励。这些考核结果和制定的等级积分制度，与公司选拔人才、让人才评定职称等众多方面有着非常大的联系。
3国有企业绩效管理存在的问题–以新兴际华有限公司为例3.1基层部门参与度不高，考核体系不完备国有企业主要由人力资源部的相关人员负责这项工作，其他部门的工作人员认为进行绩效管理已经超出了其工作范围。以在对绩效制度和考核内容进行制定的时候，采用的也是一种敷衍的态度，并没有在制定过程中与各部门的现实情况相互联系，在考核中也没有做到与国有企业员工进行沟通。绩效管理只注重这项考核的最终结果，由此就出现了虽然有考核的办法，但是却没有考核的内容的现象。使国有企业并没有有效的考核体系，也没有让新兴际华有限公司的所有员工都参与到绩效管理的这项工作中来。
3.2员工缺乏对绩效管理的正确认识国有企业并没有非常大的市场压力，而且用人方式也比较保守，所以人员也没有太大的流动性。大部分员工对国有企业的目标缺乏全面的理解，难以使自己的绩效理念和企业战略目标相一致，从而丧失绩效管理的作用，在具体的实际工作中绩效管理的执行者和执行对象的思想并没有进行统一，执行者并没有根据新兴际华有限公司的实际情况进行参考，而是敷衍的进行生搬硬套，而执行的对象对于考核的结果比较看重，同时对这个结果也产生了畏惧的心理，并没有能够让新兴际华有限公司形成一种良好的文化氛围。
3.3以结果为中心，忽视过程管理绩效管理是过程管理与结果管理的统一，并且需要以企业战略为主。新兴际华有限公司在年初的时候对整体目标进行分解，从而有利于员工制定个人的绩效目标，在年底的时候，需要对这些目标的完成情况进行一个详细的总结。需要根据相关的制度对绩效逐步进行兑现，从实行的效果上看虽然取得了一定的成果，但是却没有对绩效的功能进行调整和改进，忽视了绩效管理的过程，公司之所以实行绩效管理就是想要让员工的绩效和能力逐步得到提升。但是在进行绩效管理时，由于工作人员对结果非常重视，所以并没有对过程进行详细监督，造成了上下级之间的缺乏沟通等问题的出现，从而影响了绩效管理的预期效果，只有员工的绩效得到了改善才能算实现绩效管理工作的目标，员工只有长期取得成就才会让整个公司发生质的改变。绩效考核的结果虽然对于员工的培训晋升等方面造成非常大的影响，但是也需要对员工不断进行激励，对具体管理过程要有一定的重视。
3.4缺乏科学的绩效指标体系新兴际华有限公司在实行绩效考核的过程中，存在着以偏概全对重点问题进行忽视的现象。在进行管理的具体过程中，只把员工的目标作为主要考核内容，让绩效目标与企业的战略缺乏重要联系，无论是对一线员工进行考核还是与员工签订协议，这种管理方式都存在着一些问题。绩效管理的目标是想要通过对员工的工作和效果进行一个科学系统的评价，让员工可以根据这个结果对自己的工作进行改正，不但要在具体工作中强调企业的总体目标，除此之外，还需要让企业员工对企业有一种信赖和归属的感觉，达到企业和个人双赢的局面。根据二级部门考勤和绩效工资的分配情况进行详细分析，发现一些单位同级的员工分配差距非常小，公司对员工的绩效能力、制定出来的考核并没有引起相关人员的重视，不少员工因为怕得罪人所以仅仅对这项考核应付了事，有时候还会出现员工只出勤并没有干活却拿到完整工资的现象，让员工的考核和奖惩制度并没有真正落实到工作过程当中。
4国有企业绩效管理的解决对策——以新兴际华有限公司为例4.1正确定位实施主体新兴际华有限公司想要让绩效管理达到效果需要公司的全体成员都参与进来，而不仅仅是让一个部门去承担责任。所以新兴际华有限公司应有专门的工作小组，每个部门都要选出一些员工进行参与，对绩效管理过程中所出现的问题进行调整。可以将角色和定位的具体分配根据以下内容作出调整：
相关人员需要制定出管理办法和具体标准，对各部门进行监督；需要对管理工作中所需要的工具和表格进行设计，把得出的结论进行汇总；让有效信息可以及时反馈到员工的面前并且对员工展开专业化的培训，让员工对绩效管理有一个全面的了解；按时制作绩效管理的报告获得上级领导的支持。
相关负责人一定要负责任。对本部门的绩效计划进行详细的制定，对公司员工也制定出详细的绩效计划；召开部门会议，对绩效计划的制定工作和具体执行状况进行详细研究；对公司员工的计划展开情况进行监督和指导；需要及时与下属进行沟通，让员工知道自己的绩效计划与实际的工作所存在的差距，通过有效沟通制定出一个科学的绩效计划；对本部门在绩效管理工作中所出现的问题及时进行讨论和修整。
公司的各部门员工也需要积极加入这项工作当中。对绩效管理的政策进行学习，支持部门开展绩效管理的相关工作；根据负责人的指导，制定出符合自己自身情况的工作计划；对工作中极小数据进行记录；通过与上司沟通的方法，让绩效计划进行调整。让各职能明确的同时需要建立出一个完整的监督体系，需要设立监督机构，让工作小组切实的完成自己的职能。这种监督机构一般在外企和上市公司都有出现，被称为委员会，委员会的成员一般由高级领导层人员组成。在绩效考核的内容当中都会有考核指标的出现，这就有利于让部门与个人形成一个利益共同体。在公司进行管理的过程中有一个完整的监督体系，可以让绩效管理更好的运营下去。
4.2加强企业绩效文化建设，转变员工观念如果一个企业的企业文化比较优秀的话，可以统一员工与组织的目标。让员工在具体工作的时候可以与企业制定的目标相吻合，这样可以让企业有一个和谐的氛围，从而有利于企业价值观的出现，让企业的绩效相对提高。所以在进行管理的时候需要坚持以人为本，新兴际华有限公司需要建设管理系统相统一的企业文化。加强企业文化建设，新兴际华有限公司就需要做好以下具体工作：第一营造出公平的考核环境，让企业形成一种员工主动交流的良好氛围。第二对规章制度进行调整。把公司的保障机制进行改动，相关制度和机制都会直接影响到企业的文化建设工作。第三就是对员工进行专业化的培训，可以让员工的素质和技术得到大幅度的提高，也让员工创新性的进行工作。第四在企业价值的领导下对企业的信用机制进行强化，在企业的具体运行中要营造出诚实守信的氛围，要求员工在进行工作的时候防止出现弄虚作假的情况发生，可以让员工对企业更加忠实和信赖。
4.3过程考核与结果考核相协调绩效考核的过程和结果是否能够协调发展会对整个管理体系造成非常大的影响。相关考核结果对绩效管理工作来说非常重要，只有让结果的作用得到发挥，才能让企业制定的激励和约束机制更好地发挥效果。如果管理人员没有对绩效考核的结果进行重视的话，就会让管理工作与其他工作脱节。工作人员并不认为这个具体的考核结果会对自己的工作和生活造成什么影响，让部分公司进行的这项考核工作没有获得具体的使用价值。所以国有企业在进行绩效考核的具体过程中需要存档考核结果，让具体的结果作为员工晋升的主要参考依据。同时这个结果也会让员工的积极性大大提高，可以让员工的业绩和能力不断发展。也会让选拔途径更加多样，企业也应该对员工的工作行为进行监督，只有这样才能预防人才流失的现象发生，让企业有一个更加平稳的发展机会。
4.4建立科学的指标体系如果企业的考核环节比较单一会影响到管理制度的效果，对此新兴际华有限公司在日常运作过程中参考组织架构、方案和保障制度等具体因素不断完善体制建设，制定合理的规章制度让企业的绩效管理水平得到提高。第一就需要经营者全面分析企业内部部门的责任，让职责岗位更加明确。想要让绩效管理取得效果就必须制定一个明确的战略目标，同时要把责任落实到位。第二就需要让绩效管理的渠道不断拓展，让领导层与员工的交流机会增多。领导需要了解员工的意见，让员工的价值可以更好的得到发挥。第三就是设计科学的绩效考核机制。让绩效管理部门和协同部门能够更好的发挥作用，确定具体的考核周期和流程，让绩效考核的效果可以更好的发挥出来。
5结论绩效管理对国有企业的管理来说非常重要，可以让企业的组织战略目标得到落实，也可以让组织和个人的行为得到约束，让企业员工的工作积极性得到提升，员工的潜在实力也得到更好的发挥，让公司的内部凝聚力逐渐增强。虽然我国国有企业已经初步建立了这种绩效管理体系，但是由于相关理论资料并不是很全面，所以大部分企业在实行绩效管理的过程中并没有根据自己的真实情况做出有效的绩效管理指导工作。就出现了企业绩效管理的效果并没有达到预期，甚至让整个企业的绩效没有提升。把企业员工的自身特点与企业发展现状进行有效结合，让绩效管理制度不断进行调整，让每个员工按照相关规定执行工作内容，共同营造出有利于企业和员工成长的工作氛围，让绩效管理在具体工作中发挥出最大的效果，由此让国有控股企业在市场竞争中保持有利地位以便获得更大的利益。
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