劳务派遣合同续签：次数限制与法律解读
在中国的劳动用工实践中，劳务派遣是一种常见的用工形式。它涉及到劳务派遣单位、用工单位（实际使用劳动者工作的单位）和劳动者三方关系。当劳务派遣合同即将到期时，一个经常被劳务派遣工和用工单位关注的问题便是：劳务派遣续签几次合同才算达到上限？是不是签了几次固定期限合同后就不能再续签了？本文将围绕这一核心问题，为您详细解读劳务派遣合同续签的法律规定、相关限制以及劳动者的权利保护。
核心问题解答：劳务派遣合同是否存在明确的续签次数限制？
针对“劳务派遣续签几次合同”这一问题，需要明确的是，中国的《劳动合同法》及相关法规并未明确规定劳务派遣合同的“续签次数”上限。也就是说，法律并没有直接规定劳务派遣合同只能续签一、两次或三次。然而，这并不意味着劳务派遣单位可以无限期地与劳动者签订固定期限的劳务派遣合同。法律的侧重点在于引导和促使符合条件的劳务派遣工转为签订无固定期限劳动合同，以保障其劳动关系的稳定性。
因此，对于“劳务派遣续签几次合同”的理解，核心在于把握以下几点：
法律未设固定期限续签次数上限： 法律没有直接禁止固定期限劳务派遣合同的多次续签。
关注“转为无固定期限合同”的条件： 真正的限制在于，当劳动者与劳务派遣单位之间的劳动关系达到一定条件时，劳动者有权要求签订无固定期限劳动合同。
劳务派遣合同转为无固定期限劳动合同的条件
虽然劳务派遣合同没有明确的续签次数限制，但《中华人民共和国劳动合同法》对劳动合同（包括劳务派遣单位与劳动者签订的劳动合同）转为无固定期限合同有明确规定。这些规定是影响“劳务派遣续签几次合同”这一问题的关键因素。
根据《劳动合同法》第十四条的规定，在符合特定条件时，劳动者可以向劳务派遣单位提出签订无固定期限劳动合同，而劳务派遣单位通常应当与劳动者签订无固定期限劳动合同。这些条件包括：
1. 连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有违反法定条件解除劳动合同这是最常见也最核心的条件。具体是指：
劳动者已在劳务派遣单位工作满一年，并已订立过一次固定期限劳动合同；
在第一次固定期限合同期满后，双方续签了第二次固定期限劳动合同；
在第二次固定期限合同期满前，劳动者没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条规定的解除劳动合同的情形（如严重违纪、试用期不符合录用条件、不能胜任工作且培训或调整岗位后仍不能胜任等）。
在这种情况下，当第二次固定期限合同期满时，如果劳动者提出续订劳动合同，劳务派遣单位就应当与劳动者签订无固定期限劳动合同。这意味着，从第三次签订合同开始，就应当是无固定期限的了，这间接回答了“劳务派遣续签几次合同”后劳动者可以要求稳定。
2. 劳动者在该劳务派遣单位连续工作满十年如果劳动者在劳务派遣单位已经连续工作满十年，并且双方仍在履行劳动合同，即使之前都是签订固定期限合同，劳动者也可以提出签订无固定期限劳动合同。
3. 劳务派遣单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同虽然这不直接是续签问题，但它强调了签订劳动合同的重要性。如果劳务派遣单位未按规定与劳动者签订书面劳动合同，法律将视为已订立无固定期限劳动合同。这是一种强制性的无固定期限合同。
4. 法律、行政法规规定的其他情形除上述主要情况外，若有其他法律法规明确规定应当签订无固定期限劳动合同的，也应遵照执行。
重要提示：上述“转为无固定期限劳动合同”的条件，是针对劳务派遣单位与劳动者之间签订的劳动合同而言的，而非指劳务派遣单位与用工单位之间签订的劳务派遣协议。因此，劳动者在不同的用工单位派遣，只要与同一个劳务派遣单位保持劳动关系，其工作年限是连续计算的。
劳务派遣岗位的“临时性、辅助性、替代性”原则与2年限制
除了劳动合同本身的续签规定外，劳务派遣还有其特殊的用工形式限制，这有时会被误解为“劳务派遣续签几次合同”的限制。根据《劳务派遣暂行规定》第四条，用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的岗位上使用被派遣劳动者。
临时性工作岗位：是指存续时间不超过6个月的岗位。
辅助性工作岗位：是指为主营业务提供服务的非主营业务岗位。
替代性工作岗位：是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假、病假等原因无法工作期间，由其他劳动者顶替工作的岗位。
更重要的是，《劳务派遣暂行规定》第十五条还规定：
“用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。劳务派遣单位或者用工单位违反本规定，给被派遣劳动者造成损害的，依法承担赔偿责任。”
（原第十二条规定被废止，即“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的10%。”，现已无明确比例限制，但仍要求“严格控制”。）
（原第六条规定：“用工单位应当根据工作岗位的实际需要，合理确定劳务派遣期限，但最长不得超过2年。”此条规定在新的《劳务派遣暂行规定》（2025年修订）中已被删除，即不再有2年最长派遣期限的强制性限制。但用工单位仍需遵守临时性、辅助性、替代性的岗位原则。）
尽管“2年限制”已被删除，但“临时性、辅助性、替代性”的原则依然存在。这意味着，虽然劳务派遣单位与劳动者可以多次续签劳动合同（直至转为无固定期限），但劳动者在某一用工单位的某个岗位上被派遣的性质和时间，仍需符合这些原则。如果长期在核心岗位使用派遣工，则可能被认定为不合法用工。
劳务派遣合同续签的法律后果与风险
了解“劳务派遣续签几次合同”后的法律走向，对于劳务派遣单位、用工单位和劳动者都至关重要。
对于劳动者：获得无固定期限劳动合同： 当满足法定条件时，劳动者有权要求签订无固定期限劳动合同，这将大大增强劳动关系的稳定性，享受与用工单位直签员工基本相同的权利。
经济补偿金： 如果劳务派遣单位违反规定不与劳动者签订无固定期限劳动合同，或违法解除劳动合同，劳动者有权获得经济补偿金，甚至赔偿金。
社会保险待遇： 无论合同期限如何，劳务派遣单位都必须依法为劳动者缴纳各项社会保险。
对于劳务派遣单位：法律风险： 如果不依法与符合条件的劳动者签订无固定期限劳动合同，将面临劳动监察部门的行政处罚，并可能被劳动者起诉，承担支付二倍工资的赔偿责任。
管理压力： 长期使用劳务派遣形式可能增加合规成本和管理复杂性。
对于用工单位（实际用人单位）：连带责任： 如果劳务派遣单位违反《劳动合同法》相关规定，给劳动者造成损害的，用工单位与劳务派遣单位承担连带责任。
合规风险： 长期在不符合“三性”的岗位上使用派遣工，可能被认定为规避《劳动合同法》责任，面临法律风险。
劳动者在劳务派遣合同续签中的权利保护
了解“劳务派遣续签几次合同”背后的法律逻辑，有助于劳动者更好地维护自身权益：
知情权： 劳动者有权了解自己与劳务派遣单位签订的合同期限、到期时间以及续签的条件。
协商权： 在合同到期前，劳动者可以主动与劳务派遣单位协商续签事宜，并提出签订无固定期限劳动合同的要求。
请求签订无固定期限合同的权利： 当满足《劳动合同法》第十四条规定的条件时，劳动者应主动向劳务派遣单位提出签订无固定期限劳动合同的书面请求。
寻求法律帮助： 如果劳务派遣单位拒绝依法签订无固定期限劳动合同，劳动者可以向劳动行政部门投诉，申请劳动仲裁，甚至提起诉讼，维护自己的合法权益。
经济补偿金： 如果劳务派遣单位在法定情形下终止劳动合同，或因违法情形解除劳动合同，劳动者有权依法获得经济补偿金。
用工单位与派遣单位在续签中的责任与义务
为了规范劳务派遣用工，确保合法合规，用工单位和劳务派遣单位在合同续签及管理中需承担各自的责任和义务：
用工单位（实际用人单位）：明确用工需求： 确保劳务派遣岗位符合“临时性、辅助性、替代性”原则。
配合派遣单位： 提供劳动者在岗表现、岗位调整等信息，以便派遣单位进行合同管理。
禁止违法行为： 不得将派遣工再派遣，不得在不符合条件的岗位上长期使用派遣工。
承担连带责任： 在派遣单位违法时，用工单位需承担相应的连带责任。
劳务派遣单位：依法订立和履行劳动合同： 严格按照《劳动合同法》和《劳务派遣暂行规定》与劳动者签订劳动合同，明确合同期限、工作内容、劳动报酬、社会保险等。
管理劳动关系： 负责劳动者的招聘、培训、工资发放、社会保险缴纳、劳动争议处理等。
及时续签或转签： 在合同期满前，应主动与劳动者沟通续签事宜。对于符合转为无固定期限合同条件的劳动者，应依法及时办理。
保障劳动者权益： 确保劳动者享有与用工单位直签劳动者同工同酬、社会保险等基本权利。
重要提示与建议
“劳务派遣续签几次合同”并非一个简单的数字问题，其背后蕴含的是对劳动者劳动关系稳定性的保护以及对劳务派遣用工形式的规范。
我们强烈建议：
对于劳动者： 应关注自己的工作年限和合同签订情况，在符合条件时积极主张签订无固定期限劳动合同的权利，必要时寻求法律援助。
对于劳务派遣单位和用工单位： 应严格遵守《劳动合同法》及《劳务派遣暂行规定》等相关法律法规，合法合规用工，避免因不当操作而承担法律风险。
劳务派遣作为一种灵活的用工方式，其合法合规的运行，既能满足企业的多元化用工需求，又能切实保障劳动者的合法权益。