员工要求签劳务合同合法吗？
在职场中，许多劳动者会关心自己的合法权益能否得到充分保障，其中一个核心问题便是“员工要求签订劳务合同合法吗”。答案是肯定的，不仅合法，而且在多数情况下，这更是法律赋予劳动者的重要权利，同时也是用人单位的法定义务。本篇文章将围绕这一关键词，为您详细解析员工要求签订劳动合同的法律依据、重要性、可能面临的问题及应对策略，帮助您更好地维护自身权益。
员工为何会要求签订劳动合同？
劳动者主动要求与用人单位签订劳动合同，并非无理取闹，而是出于对其自身合法权益的考量。主要原因包括：
法律保障： 劳动合同是确立劳动关系、明确双方权利义务的最基本法律文件。签订后，劳动者的工作内容、工作时间、劳动报酬、休息休假、劳动保护等都有了明确的法律依据，受到《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规的保护。 福利待遇： 未签订劳动合同的员工，往往难以享受或要求用人单位为其缴纳社会保险（养老、医疗、工伤、失业、生育保险）和住房公积金等法定福利，也无法享受带薪年假、产假、病假等福利。签订劳动合同是获得这些福利的基础。 争议解决： 一旦发生劳动争议，如拖欠工资、违法解除劳动关系等，劳动合同是劳动者维权的重要证据。没有书面合同，劳动者在申请劳动仲裁或提起诉讼时，举证会非常困难。 权责明确： 劳动合同详细约定了双方的权利与义务，有助于避免模糊不清的口头约定带来的误解和纠纷，使得劳动者能够清晰了解自己的工作职责和应得报酬。员工要求签订劳动合同，法律上是否合法？
完全合法。 根据《中华人民共和国劳动合同法》的明确规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。这是用人单位的法定义务，而非可选项。因此，员工要求签订劳动合同，不仅是合法的，更是督促用人单位履行其法定义务的行为。
《中华人民共和国劳动合同法》第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”
这意味着，用人单位从实际用工之日（即员工上班的第一天）起，就与员工建立了劳动关系。无论是否签订书面合同，该劳动关系都已存在。而用人单位必须在一个月内与员工补签书面劳动合同。
若用人单位拒绝签订劳动合同，员工该如何维护权益？
如果用人单位在建立劳动关系后，拒不与员工签订书面劳动合同，员工有权采取法律手段维护自身权益。此时，用人单位将面临严厉的法律后果：
法律后果： 支付双倍工资： 根据《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。这意味着，在未签订合同的这11个月里（用工第一个月除外），用人单位要支付给员工双倍工资。 被视为已订立无固定期限劳动合同： 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。这意味着，用人单位此后将很难随意解除与该员工的劳动关系，除非存在《劳动合同法》规定的法定情形。 补缴社会保险及滞纳金： 即使未签订劳动合同，用人单位也应为员工缴纳社会保险。如果未缴纳，员工可以要求补缴，并可能产生滞纳金。 解除劳动关系并支付经济补偿： 劳动者可以以用人单位未依法为其缴纳社会保险或者未及时足额支付劳动报酬等为由，单方面解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿金。 应对措施：员工在用人单位拒绝签订劳动合同时，应积极采取以下步骤：
口头提醒与协商： 首先可以口头或书面形式提醒用人单位，要求签订劳动合同，并告知相关法律规定。 书面要求与证据留存： 如果口头提醒无效，务必通过书面形式（如电子邮件、微信聊天记录、或最好是挂号信/EMS）向用人单位发出签订劳动合同的要求，并保留好证据（如邮件发送记录、聊天截图、快递回执等）。这将是用人单位拒签合同的重要证据。 收集证据： 收集与劳动关系相关的证据，如： 工资支付凭证（银行流水、工资条） 工作证、工牌、入职登记表 考勤记录、加班记录 工作往来邮件、微信聊天记录 同事证明等 这些证据可以证明您与用人单位之间存在事实劳动关系。 投诉举报： 向当地劳动监察大队投诉举报用人单位不签订劳动合同的行为。 申请劳动仲裁： 在收集好证据后，向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求用人单位支付未签订劳动合同的双倍工资、补缴社会保险、支付经济补偿金等。仲裁是解决劳动争议的重要途径，通常是诉讼的前置程序。 提起诉讼： 如果对劳动仲裁结果不服，或仲裁部门不受理，可以向人民法院提起诉讼。什么是“劳务合同”？与“劳动合同”有何区别？
在中文语境中，“劳务合同”和“劳动合同”虽然只差一个字，但其法律性质和所涉及的权利义务关系却有天壤之别。对于“员工要求签劳务合同合法吗”这个关键词，有时用户会混淆这两个概念，因此有必要进行清晰的辨析。
1. 劳动合同 (Labor Contract) 法律依据： 主要受《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动法》等法律法规调整。 关系性质： 建立劳动关系，劳动者是用人单位的成员，双方存在管理与被管理、领导与被领导的人身从属性关系。 主体地位： 劳动者与用人单位之间地位不完全平等，劳动者在人身和经济上都依附于用人单位，用人单位对劳动者享有管理权。 法律保护： 劳动者受劳动法等强制性规范的全面保护，享有社会保险、住房公积金、最低工资、加班费、带薪休假、经济补偿金等法定权利。 风险承担： 劳动者在履行职务过程中造成的损害，由用人单位承担责任。 争议解决： 劳动争议，由劳动争议仲裁委员会仲裁，或由人民法院审理。 2. 劳务协议 (Labor Service Agreement / Service Contract) 法律依据： 主要受《中华人民共和国民法典》等民事法律法规调整。 关系性质： 建立劳务关系，通常是提供特定服务或完成特定工作任务，双方是平等的民事主体，不存在从属性关系。 主体地位： 协议双方地位完全平等，一方提供劳务，另一方支付报酬，相互之间不存在管理和被管理的关系。 法律保护： 不受劳动法保护，不涉及社会保险、住房公积金等法定福利，报酬、休假等完全按照协议约定。 风险承担： 劳务提供者在提供劳务过程中造成的损害，通常由其自行承担责任（具体依协议约定）。 争议解决： 属于民事合同纠纷，由人民法院审理。核心区别： 简单来说，“劳动合同”建立的是“劳动关系”，用人单位要承担更多的法定义务和责任，劳动者享有的权利也更多。而“劳务协议”建立的是“劳务关系”，双方是平等的民事主体，更侧重于提供具体的劳务成果，不涉及人身依附和劳动法规定的各项福利。
因此，当员工要求“签劳务合同”时，如果其真实意图是建立稳定的、受劳动法保护的用工关系，那么他真正想签的是“劳动合同”，而非“劳务协议”。许多不规范的企业会通过签订“劳务协议”来规避劳动法义务，损害劳动者权益，劳动者务必注意辨别。
常见疑问解答：
1. 试用期内不签劳动合同可以吗？不可以。 劳动合同法规定，用人单位与劳动者建立劳动关系，就应当订立书面劳动合同。试用期是劳动合同期限的一部分，因此，即使在试用期内，也必须依法签订书面劳动合同。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，同样要支付双倍工资。
2. 用人单位不签劳动合同，双倍工资如何计算？双倍工资的计算方式是：从用工之日起满一个月的次日开始，到用人单位补签劳动合同之日或者劳动关系解除之日止，每月支付劳动者两倍的工资。例如，如果月工资是5000元，用人单位从入职第二个月开始未签合同，则需要每月支付10000元，其中5000元是正常工资，另外5000元是未签合同的惩罚性赔偿。最长支付期限为11个月。
3. 电子劳动合同是否具有法律效力？是。 随着技术发展，《劳动合同法》及相关法律法规认可电子劳动合同的法律效力。只要电子劳动合同符合法律规定的形式要求，并能够可靠地识别签约主体身份、表明签约意愿，且内容真实、完整，便具有与书面劳动合同同等的法律效力。但在签署和保存时，要确保其真实性和完整性，避免篡改。
总结：维护劳动者合法权益是核心
“员工要求签劳务合同合法吗”这一问题的核心在于，劳动者在与用人单位建立劳动关系时，有权获得法律的保障。签订书面劳动合同，是用人单位的法定义务，也是劳动者享有各项合法权益的基础。如果用人单位拒绝履行这一义务，劳动者应积极学习法律知识，勇敢拿起法律武器，通过收集证据、投诉举报、申请劳动仲裁乃至提起诉讼等方式，维护自身的合法权益。
在复杂的劳动关系中，法律法规是保障我们权益的盾牌。了解并善用这些规定，是每位劳动者的必备技能。在遇到此类问题时，建议及时咨询专业的法律人士，获取具体指导。