在数字化等新技术不断发展进步的时代，女性的很多天然柔性特质——重于情感体验、善于换位思考（共情，同理），勤于合作融合等等，将释放无限潜能，创造更大价值。比如科技细分领域的人工智能，目前缺失“情绪智力”，即感知、使用、管理自己和他人情感的能，注入女性的上述特质可以极大提升人机交互的体验感、观感和幸福感。许多世界一流企业顺势而为，将“她能力”融入组织能力的构建，融入组织和人力资源战略，甚至已进一步提升到企业文化和发展战略高度。比如微软公司在企业文化中明确：我们相信多元化让我们的绩效变得更强大、产品更完善以及员工的工作和生活更丰富。随着我们的多元化员工队伍不断发展，它也反映出我们所在社会和全球市场的多元化程度。甚至连“男性气质”明显的汽车行业也在试图改变这一刻板印象。比如，戴姆勒公司承诺到2023年将领导层中的女性比例至少提高至20%；大众汽车公司制定“共同战略2025”，将性别平等作为实现企业多元化总体战略目标的一部分。
中国在推进企业管理层性别多元化方面不断进步，但还有提升空间一直以来，女性都是中国经济发展的重要力量。根据国际劳工组织（ILO）发布的数据，2023年中国女性以60.9%的劳动参与率高居世界第一位，远超世界平均水平，这在很大程度上得益于中国政府对于性别平等的持续推动。2012年，男女平等首次作为基本国策写进党十八大报告。2023年10月1日，习近平主席在联合国大会纪念北京世界妇女大会25周年高级别会议上发表重要讲话：“让性别平等落到实处，要推动妇女走在时代前列，打造一个包容发展的社会”。
随着中国女性经济社会地位的提升，中国女性领袖的世界排名也大幅上升。在《财富》杂志发布的《2023年全球最具影响力商界女性排行榜》中，中国女性占11席，比例22%，排名最高的平安集团CEO陈心颖位居全球第二名。胡润研究院发布的《2023全球白手起家女富豪榜》显示，榜单前10位中有9位来自中国。翰森制药钟慧娟以1060亿元财富位居第一，较2023年上涨4倍多。
中国的许多民营企业家也已经认识到女性领导对企业长久发展的积极影响，出于商业理性的考量，选择女儿作为接班人管理公司。比如即使在家族观念传统的广东，2023年完成管理权接班的地产家族中，女性第二代执掌董事长和总裁的比例近40%，包括碧桂园、合生创展、星河湾等头部房企。这其中不乏即使有儿有女，也由女儿接班的案例。
在中国国有企业发展中，女性也撑起了半边天。在2018年中国妇女第十二次全国代表大会上，时任国务院国资委副主任的沈莹提到：在中央企业1400多万的劳动就业大军中，女性员工人数约330万人，占比近四分之一。中央企业集团及下属二级公司领导班子中女性领导人数达到1300多人，在中央企业担任不同层级管理职务的女同志约65万名，在管理岗位上发挥了很好的引领作用。国务院国资委在发挥女性员工作用方面不断创新方法，包括实施素质提升工程、选树和宣传先进典型、实施巾帼关爱行动等。
但必须承认，总体来看，中国企业，尤其是国有企业在实现管理团队性别多元化方面还有较大的提升空间。世界经济论坛发布的《2023年全球性别差距报告》对全球153个经济体进行了性别差距指数评估，中国位居第106位，较2010年的61位，在11年间连续下滑了45位。报告同时显示，中国女性领袖无论在商界还是政界占比都远低于男性，商界仅有17.5%的高层管理职务、9.7%的董事会成员，由女性担任。相较而言，欧美国家在这方面显著优于我国。
德勤中国与励媖中国合作，每年推出中国女性职场发展系列白皮书，最新一期《重新定义“她成功”报告》数据显示，中国的职场女性“向前一步”普遍意愿强烈，有超过2/3的受访女性希望晋升到更高岗位包括高级管理层。那么现实的挑战在哪里？调研显示，阻碍女性职场晋升的最大原因是职位性质的限制（47.7%）。女性在进入职场时处于什么性质的岗位会直接影响到她们后续的晋升。例如行政/后勤/文秘，销售，财务，人力资源是贴有女性标签的岗位，战略，生产，技术方面就少。同时女性职位越高，越容易感受到性别带来的晋升阻碍，并且工作和生活上有效融合的阻碍也更为显著。其次，生育为女性的职场晋升带来的挑战非常突出，相当比例的女性表示在生育后，主观上必须在承担家庭责任上付出