用人单位调整劳动者工作岗位
需要满足合理性的前提条件
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高明法院与佛山电台高明分台FM88.3
合作开设“以案说法”专题节目！
今天
高明法院的伍翠婷法官
跟大家谈谈用人单位调整劳动者工作岗位
需要满足合理性的前提条件
一份体面、自己喜欢、待遇不错的工作，自然是每个劳动者所希望的，但突然哪一天，公司以不合理的理由调整你的工作岗位，导致工资待遇变少，你应该如何应对？用人单位可以随意调整劳动者的工作岗位吗？让我们来听听法官怎么说！
案情回顾
2013年，小文入职A公司，工作岗位为人事专员。2016年，劳动合同到期前，小文与A公司再次签订《劳动合同书》，期限为三年，工作岗位为人事行政部门主管，并约定工作时间、休息休假和劳动报酬等内容。
2018年2月28日，A公司发布《关于员工小文违规违纪处罚通知》，内容为：小文于2018年2月15日不服从领导工作安排及指示，顶撞领导并在办公场所吵闹，破坏办公秩序，工作失职，严重违反了公司相关规章制度，决定对小文的行为处以记大过处分并降为普通行政员工处罚，工资做相应调降，从2月16日起生效。
可是，小文认为自己没有在办公场所吵闹，也没有不服从领导工作安排和指示，只是在工作中与领导意见不一致。2018年3月，小文由于不服公司的处罚决定，办理了离职手续。2018年4月，小文以A公司未按劳动合同约定提供劳动条件为由主张A公司向其支付解除劳动关系的经济补偿金，仲裁裁决支持了小文的请求。随后，A公司不服该仲裁裁决，向法院提起诉讼。
法院判决
高明法院经审理后认为，小文与A公司签订的《劳动合同书》约定小文的工作岗位是人事行政部门主管，虽然合同中约定A公司可以根据工作需要和工作能力表现变更小文的工作岗位，但用人单位的调岗权利应当受到合理的规制。
诉讼过程中，A公司辩称，该公司是根据《员工手册》第29条第2点“不服从上级工作安排及指示者”对小文处以记大过和降职处理。《员工手册》能否作为处罚小文的依据？《劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或全体职工讨论通过。A公司未能证实《员工手册》经过职工代表大会或全体职工讨论通过，所以《员工手册》不能作为处罚的依据。
此外，由行政主管降职为普通行政员工，带有明显的惩罚性，A公司未能证明降职是基于生产经营的客观需要或小文未能胜任原工作岗位等情况，其行为不符合用人单位合法行使用工自主权调整劳动者工作岗位的情形，故小文要求解除与A公司之间的劳动合同并请求经济补偿应予支持。一审判决作出后，A公司提起上诉，二审法院判决维持原判。
法官说法
今天我们讨论的案例实际涉及劳动争议中两个常见的问题，一是用人单位规章制度的效力问题，二是用人单位调整劳动者工作岗位的合理性问题。
我们先来看看
用人单位规章制度的效力问题。
刚才法院判决部分我们提到了，用人单位应当举证证明规章制度已经由职工代表大会或全体职工讨论通过并已向劳动者公示，还要举证证明劳动者有何违纪行为、违反何种规章制度，否则用人单位以未经民主程序和公示的规章制度对劳动者作出处罚的合法性将得不到法院的认可。
当然，如果用人单位在签订合同前已明确告知劳动者用人单位存在特定的规章制度，并向劳动者公示和告知，而且该规章制度未违反法律、行政法规的规定，不存在明显不合理的情况，也可以作为法院的裁判依据。
下面我们再来谈谈
调整劳动者工作岗位的合理性问题。
在劳动合同明确约定了劳动者工作岗位的情况下，用人单位需要变更劳动者的工作岗位，除特殊情况外，应当与劳动者协商一致。
而在劳动合同未约定劳动者工作岗位或用人单位行使用工自主权调整劳动者工作岗位的情况下，应遵循以下原则：（1）对用人单位调整劳动者的岗位在劳动合同有约定或用人单位的劳动规章制度有规定；（2）调整劳动者岗位必须是用人单位生产经营的需要；（3）调整岗位后劳动者的正常工作时间的工资水平不能低于原岗位。
法院主要通过哪些方面审查
用人单位调整劳动者工作岗位
是否具备合理性？
法院在审查用人单位调整岗位的合理性时会从岗位变更是否会大幅度影响劳动者的劳动报酬、是否严重影响劳动者提供劳动的便利性、以及岗位或地点变更是否在劳动者可预见的范围等方面进行综合考量。
用人单位的岗位调整如果违背了合理性原则，造成劳动者辞职的，可以视为“推定解雇”，也就是劳动者被迫辞职，用人单位应当支付经济补偿金。当然，用人单位在合理范围内行使用工自主权的，也应受到法律保护。
接下来，是市民问题回复环节，
大家一起来看看吧！
市民提问
李某于2010年3月入职某商贸公司担任销售。2014年4月，李某与公司签订无固定期限劳动合同。2015年3月李某开始连续请长病假，病假期间公司按照法律标准支付其病假工资。
2015年7月，李某在与同事徐某就餐时告知徐某，说自己在病假期间为一家咨询公司工作，担任网管。每月除了商贸公司支付的病假工资，另有六千余元收入。商贸公司获知信息后前往咨询公司调查。发现李某病假期间的确在咨询公司担任网管工作。
公司据此以李某严重违纪为由解除劳动合同。李某认为自己的兼职行为不属于严重违纪，公司解除劳动合同属于违法解除。遂向某区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。要求商贸公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
请问：员工病假期间从事兼职是否属于严重违纪？公司能否以此为由解除劳动合同？
法官回复
关于员工病假期间从事兼职是否属于严重违纪的问题。用人单位和劳动者均有义务按照劳动合同的约定，充分、善意地行使权利和履行义务。作为劳动者而言，完成本职工作，是其应尽的义务。作为用人单位来讲，对一个不能全心全意为本单位工作并严重影响工作任务完成的人员，有权与其解除劳动合同。如果商贸公司的规章制度明确规定员工病假期间从事兼职的行为属严重违纪，公司可以解除劳动合同，而且该规章制度也是依照民主程序制订亦向李某告知，那么商贸公司的规章制度对李某是有约束力的。李某病假期间从事兼职属于严重违纪，商贸公司可以解除与李某的劳动合同。
即使商贸公司没有制定规章制度，但如果李某任职于其他公司，与其他公司建立劳动关系且对完成本单位的工作任务造成严重影响，商贸公司也可以依照《劳动合同法》第三十九条“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；”的规定，解除与李某的劳动合同。由于市民在问题中批露的信息不够清晰，公司解除劳动合同是否属于合法解除还是要根据具体的证据来判定。
好了，
本期节目就到这里，
下期，请继续关注我们的节目，
咱们不见不散！
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