库尔特•勒温1890年出生在德国波森省的莫基诺（今属波兰），是德国的犹太人，先后受教于弗赖堡大学、慕尼黑大学及柏林大学；在斯图姆夫的指导下，1914年在柏林大学获得哲学博士学位。服四年军役后，他回柏林大学任苛勒领导的心理学研究所助理，1922年任讲师，1926年任教授，1932年赴美任斯坦福大学客座教授。翌年，他因反对纳粹迫害而移居美国，先在康奈尔大学任教两年，后任艾奥瓦大学儿童福利研究所儿童心理学教授。勒温1940年取得美国国籍，1945年到麻省理工学院任团体动力学研究中心主任，兼加州大学伯克利分校和哈佛大学客座教授。勒温是拓扑心理学的创始人，也是人格理论与学习论中场论的创始人。由于其独树一帜的团体动力学研究，故被誉为“实验社会心理学之父”。
主要观点
勒温的心理学研究活动可分为三个时期：
柏林时期（1921—1932年)。着重研究和分析学习与知觉的认识过程、个体动机和情绪的动力学等，根据大量有关成人与儿童的实验，提出动机理论。
艾奥瓦大学时期（1935—1944年）。理论兴趣和研究重点集中在奖惩、冲突和社会影响等人际交往的过程，并对一些团体现象进行研究，如领导、社会气氛、团体标准和价值观念等，其中一项重要成果就是关于民主和专制条件下的儿童团体的研究。
麻省理工学院团体动力学研究中心时期（1945—1947年)。考察技术、经济、法律和政治对团体的社会约束，研究工业组织中的冲突和团体间的偏见与敌对行为等方面的问题。
1、团体动力学
勒温于1944年首先用“团体动力学”的名称来指团体中人与人相互接触、相互影响所形成的社会秩序。勒温的团体动力学涉及团体的组织、目标、力场等。
团体要素。团体动力学所研究的团体主要指非正式组织。同正式组织一样，团体是由活动、相互影响和情绪这三个基本要素组成的。活动是指人们在团体中的日常行为；相互影响是指人们在团体中的相互关系；情绪是人们在团体活动中的各种心理状态。团体
内各个成员的活动、相互影响和情绪的综合构成团体的行为。他强调团体的三要素是相互关联的，它们综合影响团体行为。
团体目标。团体的存在和发展需要一个自己的目标。团体目标与正式组织的目标很可能不一致。管理者认识到这一点，就应该注意到正式组织目标与团体目标的协调问题，过分地强调正式组织的目标很可能有损于团体行动的内聚力和效率，从而阻碍正式组织目标的实现。
团体力场。团体是处于均衡状态的各种力的一种“力场”。力场在这里被解释为共存，即互相依赖的总和。它含有三条基本的规则：行为是存在于行为发生过程中的场的功能；从整体形式而不是从其中的一部分开始其分析；在具体情况下，人的行为可以精确地表现出来。
人的行为是他的个性同他所理解的环境的函数，即：
B=f(P,E)
式中，B为个人的行为；P为个性；E为所处的环境。
勒温的“场”论指出，一个人的行为不仅与他的个性有关，而且与其所处的环境有密切的关系。一个人所处的环境就是他的“场”。如果一个人处于不利的环境之中，如人际关系恶劣、心情不舒畅等，则很难发挥其聪明才智，也就很难取得应有的成绩。而且一般而言，个人对环境往往无能为力。于是当个人与环境不适应时，个人倾向于离开他所处的环境。
团体结构。团体结构包括团体领袖、正常成员、非正常成员和孤立者。团体内的领袖是自然形成的，他的主要职责是维持团体的内聚力，为了本团体利益向正式组织的领导提出团体的要求和建议。正常成员一般接受并遵守团体的绝大多数规范；非正常成员拒绝一项或几项规范，但仍属于团体成员。孤立者是指那些不属于某一固定团体的成员。
团体规模。团体的规模一般取决于参加团体的成员人数的多少。一般来说，团体的规模越小，越有利于保持团体内部的沟通。
团体的领导方式。勒温将团体的领导方式分为三种，即专制的领导方式、民主的领导方式和自由放任的领导方式。专制的领导方式是指决策由领导者一人做出并要求成员绝对服从。这种领导方式的效率一般不高，因为在这种领导方式下，团体成员的一部分会完全依赖于领导者。当领导者不在时，活动则会出现停顿。民主的领导方式，是指决策由成员参与做出，领导者与成员之间的关系比较自由和谐，团体中成员相互之间的关系也比较协调。这种领导方式的效率比较髙，即使领导者不在场，工作也仍然能够如期顺利地进行。自由放任的领导方式，是指领导者的职责主要是提供有关团体的材料和情报，其作用类似于情报交换站，权威性较差。
勒温认为，这三种领导方式中，只有民主的领导方式最好。但它们不是互相排斥的，而是在不同的情况下可供选择的不同方式。
2、关于团体规范和压力的理论
勒温认为，正式组织有其程序和作业标准，而非正式组织有其规范。规范就是团体成员所期望的行为标准，是每个成员都必须遵循的。但团体规范并不规定其成员的全部活动,而只是规定团体对其成员的行为可以容忍和不能容忍的范围。团体规范可能是正式规定的，但大部分是非正式规定的，那些违反了团体规范的人常常由其同伴用各种方式来指出错运，促使他重新遵循团体规范。这种非正式压力往往比管理当局用来使人们符合组织规则的官方制裁更为有力。
由于团体规范大都是不成文的，所以团体的新成员是逐渐学会这些规范的。这些规范通常规定一个人应该用多大力气来干工作，对什么人应该友好，同管理当局应该合作到什么程度等。如工人的小团体可能存在限制产量的团体规范，并对违反团体规范的人施加压力。
正式组织的工作目标对规范的形成有影响。如一个团体被分配从事一项发明创新，那么该团体的行为规范就可能包含共同承担责任、由一个中心人物来协调以及在一般工作方法中实行专业化。
3、关于团体内聚力和士气的理论
团体内聚力指团体对其成员的吸引程度，它既包括团体对每一个成员的吸引程度，又包括团体成员相互之间的吸引程度。当这些吸引达到一定程度，而且团体成员资格具有一定价值时，这个团体就是内聚力强的团体。在内聚力强的团体中，成员的意见比较一致，相互关系融洽。
1）、团体内聚力的测定。一个团体内聚力的强弱可采用多种方法测定。可以让每一个成员评定自己对整个团体的归属感，也可以用下列公式求出：
团体内聚力=成员相互之间选择的数目/团体中可能相互选择的数目
2）、影响团体内聚力的因素。团体内聚力的强弱受到多种因素的影响，主要有以下一些：
团体的领导方式。在专权的、民主的、自由放任的三种领导方式中，以民主的领导方式的团体内聚力最强。团体与外界的关系。与外界处于隔离状态的团体，内聚力较强。团体的规模较小者，内聚力较强；反之则较弱。团体成员较为稳定者，内聚力较强；反之则较弱。团体内部的奖励方式和目标结构。采取个人和团体相结合的奖励方式，能增强内聚力。同样，把个人同团体的目标有机地结合起来，也有助于增强团体的内聚力。团体内聚力与生产率的关系。内聚力强的团体是一种有用的工具，既可以用来协助正式组织，提高劳动生产率，也可以用来反对正式组织，降低劳动生产率，关键在于如何引导。另外，生产率还受到团体成员之间诱导的性质的影响。受正确诱导的团体，生产率有所提高，内聚力越强的团体，提髙的幅度越大。3）、团体的士气和生产率的关系。士气就是人们对某一团体或组织感到满足，愿意成为该团体的一员，并协助实现该团体的目标的态度。一般来说，内聚力强的团体，士气较高。但团体的士气和生产率并不存在一定的正比例关系，因为生产率的髙低还受到生产设备、原材料供应、员工性质和作业安排等因素的影响。但是，如果组织的领导者只注重生产任务，而不关心员工的士气，长期下去，员工士气低下，生产率也会受到影响。
4、推行组织变革的方法
勒温认为成功的组织变革应该遵循以下三个步骤：解冻现状，移动到新状态，重新冻结新变革使之持久，如下图所示。
勒温的三步模型
现状可以视为一种平衡状态。要打破这种平衡状态，必须克服个体阻力和群体的从众压力，因此解冻是必要的。解冻可以通过以下三种力量的发挥实现：
推动力，指引导行为脱离现状的力量；约束力，指阻碍偏离现有平衡状态活动的力量；以上两种力量的结合。如果阻力极大，要想解冻成功，可同时借助两种方法：一是减少阻力；二是增加变革方案的引导力。
一旦变革付诸实施，要想成功，需要重新冻结新形势，这样才能长时间维持它。如果不采取最后这个步骤，变革很可能是短命的，而员工也会试图回到以前的平衡状态。重新冻结的目标是通过对推动力和约束力二者进行平衡，使新状况更为稳定。
精彩语录
如果管理人员想借助团体的力量，来强化士气和工作团体，他们就必须提供衡量个人努力程度的手段，否则，管理人员就应该权衡一下团体可能带来的生产率的下降程度是否可以接受。只要在一个人的内部存在一种心理的需求，也就会存在一种处于紧张状态的系统。最有用的东西莫过于好的理论。评论
勒温的团体动力学不仅进一步发展了行为科学理论，而且开创了实验社会心理学的先河。他对非正式组织的研究结果给我们提供了研究工作组织的一种新角度，即管理者想提高管理绩效，不仅要着力于正式组织，同时也不能忽视非正式组织。值得注意的是，非正式组织的团体目标、团体规范、团体内聚力等因素对正式组织影响巨大。非正式组织是一把双刃剑，利用得好会提高管理绩效，使用不当则会降低管理绩效。由于它是客观存在的，我们不得不正视它。另外，勒温给出了分析非正式组织的方法，这对我们充分利用非正式组织来提高正式组织的绩效很有用。
大师著作
《个性的动态理论》，1935年
《拓扑心理学原理》，1936年
《在实验所创造出的“社会气氛”中的进攻型行为的模式》，1939年
《解决社会冲突》，1948年